平山まる社会保険労務士事務所

2025年6月4日から6日にかけて東京ビックサイトで開催されましたオフィス家具の展示会「オルガテック東京2025」に行ってきましたのでレポートします。
もともとオルガテック（ORGATEC）は、ドイツ・ケルンで開催される世界最大規模のオフィス家具の国際見本市です。世界規模の展示会なので、日本のオフィス家具メーカーだけでなく、世界中の企業が出店していました（イメージ的には台湾の企業が多かった印象です）。
社労士のミッションとして働き方改革の推進があるのですが、働き方改革を実施するにはフリーアドレスをはじめとしたオフィスのあり方を再定義することは不可欠です。昔ながらの固定の机椅子を配置した事務所だと、なかなか最新の働き方改革はできないのは事実です。社労士はどうしても働き方改革のハード面については勉強不足の側面がありますので、このようなハード面での勉強は不可欠だと思います。
今回の展示会では最新の働き方改革の提案と講演がありました。PLUS社のようにトータルで提案している企業もありますが、コクヨ社の椅子の座り心地のみアピールするのをはじめ今年は実用的な展示が多かったような気がします。それはそうでいいのですが、去年のような斬新なコンセプト展示があってもよかったようなような気がします。（インスタグラムに写真を載せていますが。これ、近未来の事務机とのことですが、どうみてもガンダムのコックピットだよなあ）

企業において、社員が退職する際に業務の引き継ぎを適切に行わないことは、後任者やチームに大きな負担を強いるだけでなく、事業運営そのものに影響を及ぼすことがあります。一部の企業では、このような行動に対する懲罰として退職金の不支給や減額が検討されることもあります。しかし、ここで重要なのは、法的なリスクや公平性を十分に考慮することです。具体的には就業規則で退職時の引継ぎ無しの場合は退職金不支給と規定することが考えられますが、実際に退職金不支給にして従業員から裁判等で訴えられると負ける確率が高いです。規定を盛り込むことは難しいと思ってください。
そもそも従業員が事故や病気で急遽引継ぎ無しで退職するリスクは必ずあります。その時に引継ぎしないから退職金不支給とは言えません。具体的な規則の整備と運用の公平性、社員とのコミュニケーションを通じて、懲罰に頼らない解決策を模索することが理想的です。退職金の不支給や減額を検討する際には、専門家の助言を受け、労働法に基づいて慎重に対応することをお勧めします。

労働安全衛生法の省令が改正され、職場での熱中症予防対策が一層厳格化されました。夏場の厳しい気候条件下で働く従業員の健康と安全を確保するため、企業には具体的な取り組みが求められています。違反した場合には罰則が科されるため、早急な対応が必要です。
個人的にはお世話になった上役が定年退職後にマンションの管理人の仕事をしていたのですが、ある夏の日敷地内の雑草取りをしている最中に倒れ帰らぬ人となりました。死因は熱中症とのことです。身近なところでも起きるのが熱中症です。
今回の6月改正では、企業に「職場環境の整備」「休憩と水分補給の確保」「教育と啓発」の義務が課されることになりました。対象になるのは「暑さ指数」が28以上か、気温が31度以上の環境で、連続1時間以上、または1日4時間以上の実施が見込まれる作業です。企業が対策を怠った場合は6か月以下の懲役または50万円以下の罰金が科されます。
具体的には水分補給の重要性があります。昔の学校の部活のような水を飲まず走れは法律違反になります。電車の運転手がお茶飲むことにクレームを入れることもダメです。塩分補給も重要ですが、塩タブレット等の採り過ぎは逆に健康を害する可能性があるので、注意が必要です。
熱中症は予防可能な健康問題です。従業員が安全に働ける環境を整えることは、企業の社会的責任でもあります。夏本番を迎える前に、職場の熱中症対策を見直し、万全の準備を整えましょう。

労働安全衛生法の省令が改正され、職場での熱中症予防対策が一層厳格化されました。夏場の厳しい気候条件下で働く従業員の健康と安全を確保するため、企業には具体的な取り組みが求められています。違反した場合には罰則が科されるため、早急な対応が必要です。
個人的にはお世話になった上役が定年退職後にマンションの管理人の仕事をしていたのですが、ある夏の日敷地内の雑草取りをしている最中に倒れ帰らぬ人となりました。死因は熱中症とのことです。身近なところでも起きるのが熱中症です。
今回の6月改正では、企業に「職場環境の整備」「休憩と水分補給の確保」「教育と啓発」の義務が課されることになりました。対象になるのは「暑さ指数」が28以上か、気温が31度以上の環境で、連続1時間以上、または1日4時間以上の実施が見込まれる作業です。企業が対策を怠った場合は6か月以下の懲役または50万円以下の罰金が科されます。
具体的には水分補給の重要性があります。昔の学校の部活のような水を飲まず走れは法律違反になります。電車の運転手がお茶飲むことにクレームを入れることもダメです。塩分補給も重要ですが、塩タブレット等の採り過ぎは逆に健康を害する可能性があるので、注意が必要です。
熱中症は予防可能な健康問題です。従業員が安全に働ける環境を整えることは、企業の社会的責任でもあります。夏本番を迎える前に、職場の熱中症対策を見直し、万全の準備を整えましょう。

政府から使え使えと言われているマイナ保険証ですが、健康保険証としての役割を果たす重要な書類です。しかし、その有効期限については、意外と知られていないことが多いです。自分も知りませんでした。まあ今までの健康保険証も有効期限がありましたので、当たり前といえば当たり前ですが。マイナ保険証の有効期限は、通常、発行日から5年間です。この期間が過ぎると、保険証としての効力を失いますので、更新手続きを行う必要があります。
ぜひ一度マイナ保険証の有効期限を確認しましょう。
更新手続きは、保険証の発行元である健康保険組合や市町村の窓口で行うことができますが、マイナ保険証の有効期限が切れる前に、通知が届くと思われます。今までですと保険証を差し替えるだけでよかったのですが、マイナ保険証は更新手続きが必要になりますので、必ずマイナポータルで手続きをお願いします。

雇用保険の制度の一つである教育訓練給付金を利用していますでしょうか？教育訓練給付金とは、スキルアップや資格取得などを目的に対象となる講座を受講した際、受講費用の一部が支給される国の制度です。リスキリングや再就職支援にも活用できる制度であり、年収や年齢などに関係なく、雇用保険に加入していた期間など一定条件を満たすことで利用できます。2025年４月より対象となる訓練コースの拡大や給付額の上限引き上げがされています。
給付金の対象は訓練の内容により一般、特定一般、専門実践の3種類があり、専門実践の3種類あり、訓練の内容もTOEIC受験勉強から看護師、介護福祉士、保育士の資格取得、デジタルスキルやAI関連の訓練プログラムも含まれます。
現在リスキリングが推奨されていますので、経営者・労働者双方とも有効活用してはいかがでしょうか？

2025年4月から、雇用保険の高年齢雇用継続給付金の支給額が引き下げられることが決定しました。この改正は、高齢者の収入に大きな影響を与える可能性があります。
高年齢雇用継続給付金とは、60歳を迎えて定年になった後も継続して働く高齢労働者に対して、賃金の一定割合を支給することで収入減を補う制度です。これにより、60歳から65歳までの高齢労働者が、60歳時点の賃金の75％未満の金額を受け取りながら勤務する場合に支給されます制度です。一般的には60歳の定年後再雇用等でそのまま現在の会社で働くことが多いのですが、給与は大きく減額されるパターンがほとんどです。その時に給与の補填として支給されるのが高年齢雇用継続給付金です。
2025年4月からは、高年齢雇用継続給付金の最大支給率が15％から10％に縮小されます 。また、支給対象者の賃金条件も変更され、満額支給(10%)の条件が60歳時点の賃金の61％以下から64％以下に引き上げられます 。
高年齢雇用継続給付金を受給すると、厚生年金の支払いにも影響が出ます。2025年3月までは、最大支給率15％の場合に標準報酬月額の6％が年金から差し引かれますが、今後は最大支給率10％の場合に標準報酬月額の4％が差し引かれることになります。
この改正により、高齢労働者の収入が減少する可能性が大いにありますが、同時に年金のカット割合も縮小されるため、総合的な影響を考慮する必要があります。高齢者の雇用継続を支援するための制度として、今後も注視していく必要があります。

2025年4月より育児・介護休業法が改正されています。今回はその中でも「子の看護等休暇」についてお知らせします。
「子の看護等休暇」とは子どもの病気やけが、予防接種、健康診断などの際に、親が仕事を休んで看護できる制度です。これにより、働きながら子育てをする親の負担を軽減することを目的としています。
改正点としては、看護休暇の対象は「小学校就学前の子ども」に限られていましたが、改正後は「小学校3年生修了まで」に拡大され、また取得の理由につても従来の「病気・けが」「予防接種」「健康診断」に加え、「感染症による学級閉鎖」「入園式・入学式・卒園式への参加」も看護休暇の対象となります。他にも改正点があります。
このように制度が拡充されているのですが、注意していただきたいのが、「子の看護等休暇」は無給でも構わない点です。会社によっては有給扱いの会社がありますので、就業規則をご確認ください。経営者の方は「子の看護等休暇」を有給扱いにすることによってママさん世代の採用につなげるかと思いますので、ご検討をお願いします。

現在世界を揺るがしているトランプ関税絡みでアメリカ政府が「iPhoneはアメリカで製造できる」と主張していますが、過去にスティーブ・ジョブズやティム・クックが否定している話があります。コストの問題やサプライチェーンの複雑さとかもあるのですが、「労働者を支えるエンジニアを確保できない」という話が興味深いです。
日本だと中間管理職、建設業だと現場監督さんがいないということです。日本では単純な労働力も不足していますが、現場監督のようなスキルを持った層も不足しています。頑張ってこのような人材が不足している業種にチャレンジする人が増えると、いいのですが・・こうゆう業種には若い人たち見向きしないんですよねえ。

フジテレビの一件は正直ひどいの一言なのですが、報告書にありました「コンプライアンス部門に通報（すべきだった）」は確かにその通りですが、大企業のフジテレビだからコンプラ委アインス部門がある話です。一般的な中小企業だと法務部もコンプライアンス部門もないと思います。ではどのようにしたらいいでしょうか？これには社会保険労務士の活用が有効だと思います。
このようなセクハラ・パワハラ案件を扱うために必要なのは、まず相談窓口の設置です。従業員が安心して相談できる環境を整えることで、問題の早期発見と解決が可能になります。外部の専門機関と提携することも有効です。社労士が相談窓口をすることもあります。
次に、就業規則の整備。セクハラ防止に関する明確なルールを設け、従業員に周知徹底することが必要です。具体的な行動指針を示すことで、従業員が何を避けるべきかを理解できます。就業規則は社労士の専門事項です。
さらに、定期的な研修を実施することで、従業員の意識を高めることができます。セクハラの定義や対応方法を学ぶことで、職場全体の理解が深まり、予防につながります。これも社労士の業務の一部になります。
最後に、問題が発生した際には、迅速かつ適切な対応が求められます。被害者の声をしっかりと聞き、必要に応じて専門家(社労士)の助言を受けることが重要です。
フジテレビの事例は、企業規模に関わらず、コンプライアンス対応の重要性を再認識させるものでした。中小企業でも、これらの基本的な対策を講じることで、健全な職場環境を築くことができます。

現在、テレビCMはコスト面とかどうせ若者はテレビを見ないとかの観点から、その効果を疑問視する声を多く聞きます。特に商品の宣伝を目的とするCMならあながち間違いないのですが、一方でテレビCMは企業にとって単なる商品・サービスのプロモーションにとどまらず、特定のターゲット層への採用活動やブランド価値の向上に大きな力を発揮します。
CMの中でも、視聴者に向かって何か商品やサービスを売り込むのではなく、企業名だけ連呼する、または企業のイメージを前面にだすCMを見たことはあるかと思います。
例えば、IHI（石川島播磨重工業）とかゼネコンの奥村組のCMがいい例になります。両社とも基本一般ユーザーを対象に商売をしませんので、商品を認知してもらうためのCMは必要ありません。じゃあなぜCMを流すのかというと、企業としての認知度や信頼性をさらに高めるためです。採用活動やブランディングにおいて、広範囲にリーチできるテレビCMは、競合との差別化を図るだけでなく、次世代の優れた人材の心を掴むための重要な手段なのです。
奥村組ですと、テレビCMに女優を起用することで、建設業界への女性採用をアピールしています。従来の男性中心の業界イメージを刷新し、女性でも働きやすい環境が整っていることを視覚的に示すことで、多様性と包摂性への取り組みを明確にしています。
これは昔からある話なのですが、子供が「株式会社○○」に内定をもらった！」と親に話しても「〇〇」って聞いたことないけど大丈夫？」と親がその企業に就職することを心配するケースがあります。建設業界でよくある「〇〇組」という伝統ある企業名でも就活生やその親に「ヤクザ？」と思われてしまうケースが少なくないです。
そういう意味でもテレビでCMを流す意味はあると考えます。ただ採用活動やブランディングを意図する企業にとっては、フジテレビにCMは流さないと思いますが。

昨今○○○円の壁がニュースで盛んに報道されています、
103万円だと所得税が課税されるのですが、課税される所得税はそれほどでもないので、神経質になるレベルではないかと思います。現在扶養控除の壁は103万円ではありませんので。それでしたら社会保険が適用になる130万円の壁の方を重視すべきだと思います。
しかしながら103万円の壁で一番重視したいのは、各企業が設定している家族手当の支給基準だと思います。家族手当(配偶者手当)を設定している企業の多くは手当支給の設定を103万円に設定している会社が多数だと思います。家族手当が仮に月15,000円としたら、単純に年間18万円の減収です。これは痛い。おそらく所得税や住民税の課税より痛いはずです。じゃあ家族手当を無くすとなると、これまた18万円の減収です。全社員に家族手当分を給与に乗せるという方策もありますが、中小企業の体力では難しい会社が多いと推察します。
壁の議論は大いに結構だと思いますが、単純な税金の話だけでなく、いろいろな角度からの議論を期待しています。
https://www.mhlw.go.jp/content/001265287.pdf

3月末が近くなると、ほぼ全ての会社は労働基準監督署に36協定を提出します。36協定を提出しないと従業員に残業させることはできません。
36協定を提出すると、原則月45時間、年間360時間の残業が可能になりますが、特別条項を結べば1か月100時間未満、２～6か月80-時間未満等の残業時間の上限を延長することが可能です。
ただ、特別条項を限度額ぎりぎりで締結することは考え直してください。
実は特別条項を限度時間ギリギリで締結した会社から順番に労働基準監督署が会社に査察に来るという都市伝説があります。都市伝説なので信じるか信じないかは貴方次第なのですが、過去にこれで査察にやってきた事実はあります。査察に来ると結構な資料を確認されますので、労務管理がいい加減な会社ですとかなりのダメージを受けます。
くれぐれも限度額いっぱいで締結しないようにしましょう！

最近「退職助成金」なる用語があるそうです。ヒ○ミとかウ○ン○とかがCMやっている企業になるのですが、正直言って詐欺です。使ってはいけません。
具体的にはうつ病とかで障害者に仕立てて（またはうつ病の発症を会社側の責任にして）長い日数の失業保険を申請する手口になります。
自ら進んで障害者になりたければ止めませんが、今はマイナンバーもありますので思わぬところで不正受給で逮捕されてもおかしくありません。
ついでに言うと退職代行を使うのは自由ですが、正式な話だと弁護士でないとできない案件だそうです。就業規則に「退職代行に依頼しての退職は認めない」とあると退職代行を使っての退職はできないとのことです（弁護士経由は退職Ｏｋ）

最近「退職助成金」なる用語があるそうです。ヒ○ミとかウ○ン○とかがCMやっている企業になるのですが、正直言って詐欺です。使ってはいけません。
具体的にはうつ病とかで障害者に仕立てて（またはうつ病の発症を会社側の責任にして）長い日数の失業保険を申請する手口になります。
自ら進んで障害者になりたければ止めませんが、今はマイナンバーもありますので思わぬところで不正受給で逮捕されてもおかしくありません。
ついでに言うと退職代行を使うのは自由ですが、正式な話だと弁護士でないとできない案件だそうです。就業規則に「退職代行に依頼しての退職は認めない」とあると退職代行を使っての退職はできないとのことです（弁護士経由は退職Ｏｋ）

実は働いてもらえる給与をPaypayで支給される可能性あることをご存じでしょうか？勤務先の条件にもよりますが、可能です。ただ条件とか手続とかがそこそこ厳しいので、絶対できるとは限りません（あとチャージの上限も決まってます）ので注意してください。いちいちチャージしなくてもすみますので、使っている人には便利になるかと思います。
なお私はaupay派です。aupayは未対応です。

埼玉県さいたま市大宮区の社会保険労務士事務所の代表犬／平山　まるです。だいたい週1回くらいの間隔で、労務管理や総務などのお役立ち情報を発信していきます。
よろしくお願いします。