平山まる社会保険労務士事務所

近年、日本企業でも採用プロセスにおいて経歴詐称の有無、犯罪歴、破産歴、反社会的勢力との関わりなどを第三者機関が調査する「バックグラウンドチェック」や、前職の上司や同僚に、候補者の仕事ぶりや実績、人間性をヒアリングする「リファレンスチェック」を導入する動きが広がっています。
特に外資系企業を中心に普及が進んでいますが、国内企業でも重要な候補者の採用やミスマッチ防止のために活用するケースが増えています。これらは候補者の職歴や経歴、勤務態度、在籍期間などを客観的に確認するための仕組みであり、面接だけでは分からない情報を補完する役割を果たします。

ここで、最近特に注意が必要なのが、前職を辞める際に「退職代行サービス」を利用したケースです。
結論から申し上げますと、リファレンスチェックを実施された場合、退職代行を利用して辞めた事実はかなりの確率で判明します。
リファレンス先（前職の担当者）へのヒアリング項目には、「退職理由」や「退職時の様子」が含まれることが一般的です。その際、前職の担当者が「本人は一度も連絡を寄越さず、退職代行を通じて一方的に辞めました」と回答すれば、その事実は隠しようがありません。
「法的に認められたサービスを使っているのだから問題ないはずだ」と考える求職者の方もいるかもしれません。しかし、採用する側の企業心理は異なります。企業が退職代行の利用を懸念する理由は、主に以下の3点です。
１．コミュニケーション能力への疑問： 「困難な状況に直面した際、話し合いを避けて一方的に関係を断つタイプではないか」という不安。
２．責任感の問題： 「自社でも、嫌なことがあれば突然いなくなるのではないか」という定着性への懸念。
３．信頼関係の構築： 組織の一員として、最後まできちんと引き継ぎを行う誠実さを重視する文化が依然として根強いため。
もちろん、やむを得ない事情（パワハラなど）がある場合もありますが、採用選考においてプラスに働くことはまずありません。

平山まる社会保険労務士事務所としては、こうしたバックグラウンドチェック導入企業での採用トラブルを防ぐためのサポートが可能です。たとえば、
・職歴・経歴に関する整理やアドバイス
・退職理由の伝え方や説明の方向性のサポート
・企業側の人事制度やチェックの基準に関する情報提供
・トラブルにつながらないための労務相談
など、求職者の方が安心して転職活動を進められるよう伴走支援ができます。

バックグラウンドチェックやリファレンスチェックの仕組みを理解し、適切に準備しておくことで、転職活動を有利に進めることができます。不安な点がある方は、専門家である平山まる社会保険労務士事務所にぜひご相談ください。

通勤や業務で使用で自転車を利用する従業員を抱える企業の皆様、準備は万全でしょうか？
これまでの自転車違反は、主に「刑事罰」を伴う赤切符が対象でしたが、手続きに時間がかかるなどの理由で、実効性が不十分との指摘がありました 。今回の法改正により、16歳以上の利用者を対象に、より迅速に反則金を課す「青切符（交通反則通告制度）」が導入されます 。

■ 企業が注意喚起すべき「主な違反と反則金」
今回の改正では、113種類の違反が対象となります 。特に従業員がやってしまいがちな行動に注意が必要です。
①携帯電話使用等（保持）：12,000円
手に持っての通話や画面注視は高額な反則金の対象です 。スマホホルダーに固定していても、注視し続けると事故の危険があり、悪質な場合は「赤切符」の対象になります 。
②通行区分違反（右側通行など）：6,000円
いわゆる「逆走」です。自転車は車道の左側端を通行するのが原則です 。
③信号無視、指定場所一時不停止：5,000円
「止まれ」の標識がある場所での不停止も対象です 。
④傘差し・イヤホン運転：5,000円
都道府県の規則等で禁止されています。イヤホンは「運転に必要な音が聞こえない状態」での使用が違反となります 。

■ なぜ「企業」が対策を講じる必要があるのか
青切符自体は個人に課されるものですが、企業には以下のリスクが生じます。
1.本人確認への影響：免許証やマイナンバーカードを提出できない場合、「社員証」等で本人確認が行われることがあります 。警察の取り締まり現場で社名が確認されることは、企業イメージへの影響も否定できません。
2. 通勤災害のリスク：交通ルールを無視した結果の事故は、重大な通勤災害に繋がります。
3. 安全配慮義務：従業員が業務中に事故を起こした場合、企業としての安全教育が問われる可能性があります。

法改正を機に、平山まる社会保険労務士事務所とともに、社内のルールを見直しましょう。
①「自転車通勤規程」の整備・改定
許可制の導入、点検義務、保険加入の確認、そして今回の「青切符」対象となるような違反を繰り返した場合の服務規律の明確化をアドバイスします。
②社内安全教育の実施
改正法のポイントを解説し、従業員の意識を高めるセミナーや資料作成をサポートします。
また高校生アルバイトの方は自転車での通勤が多くなると思いますが、高校生バイトでも立派な社員です。教育が必要になります。
③リスクマネジメント
万が一の事故発生時の初動対応や、労災手続きの円滑化をサポートし、企業の損害を最小限に抑えます。

自転車は手軽な移動手段ですが、4月からは「車両」としての責任がより厳格に問われます。従業員の安全と企業の信頼を守るため、早めの周知徹底を心がけましょう。
規程の見直しや安全教育についてご不安な方は、ぜひ平山まる社会保険労務士事務所までお気軽にご相談ください。

昨今下請企業のセキュリティの穴を利用して大手企業のセキュリティを破る事例が後を絶ちません。そのため2026年下半期から「サプライチェーン強化に向けたセキュリティ対策評価制度」が運用開始されます。この制度は、取引先企業のセキュリティ対策を評価し、一定の基準（★3〜★5で評価）を満たしているかを確認する仕組みです。目的は、サプライチェーン全体の安全性を高めることですが、中小企業にとっては取引継続の条件となる可能性があり（例えば★3を取得していないと取引しない等）、対応を怠るとビジネスに大きな影響を与えかねません。

では、中小企業は何をすべきでしょうか。

1. セキュリティ体制の整備
まず、情報セキュリティポリシーを策定し、従業員に周知することが重要です。パスワード管理、アクセス権限の設定、外部からの不正アクセス防止など、基本的な対策を徹底しましょう。

2. 教育と研修の実施
制度では「人のリスク」も評価対象になります。従業員がセキュリティ意識を持つことが不可欠です。定期的な研修やeラーニングを導入し、情報漏えい防止やマルウェア対策の知識を浸透させましょう。

3. 労務管理との連携
セキュリティ対策はITだけでなく、人事・労務管理とも密接に関係します。退職者のアカウント削除や、在宅勤務時の情報管理ルールなど、労務面での整備が求められます。

ここで社会保険労務士がお手伝いできることがあります。

・就業規則や社内規程への反映：情報セキュリティに関するルールを就業規則に組み込み、法的リスクを回避します。
・研修プログラムの設計：従業員教育の仕組みづくりを支援します。
・労務リスクの洗い出し：在宅勤務や副業に伴う情報管理の課題を整理し、企業の安全性を高めます。
・IT導入補助金等の活用支援：セキュリティソフトの導入やPCの買い替えなど、設備投資が必要な場合の補助金活用についてもアドバイスが可能です。

この制度は、中小企業にとって「壁」ではなく、対策を講じることで「信頼という武器」を手に入れるチャンスでもあります。「選ばれる企業」であり続けるために、今から一歩ずつ進めていきましょう。

皆さんの会社では、通勤経路や通勤手段を会社に届出、「許可」を得る形になっていますか？
「通勤手当がもらえれば、どの道を通っても自由じゃないの？」 「なぜ会社に細かくルートを許可されなきゃいけないの？」
そう思われる方もいらっしゃるかもしれません。しかし、通勤手当の「許可制」を導入することは、単なるコスト削減や通勤手当不正受給の防止、および安全管理の必要性だけが目的ではありません。実は、万が一の事故の際、従業員の皆さんが「労災保険」を確実に受け取れるようにするための、非常に重要な手続きなのです。

通勤途中のケガや事故が「通勤災害（労災）」として認められるためには、その事故が「合理的な経路および方法」で発生したことが条件となります。
ここで重要になるのが、会社が把握し、承認している「通勤経路」です。 もし会社に無届けのルートで事故に遭ってしまった場合、それが「合理的な経路」から逸脱していると判断されると、労災保険の給付が受けられないリスクが生じます。

特に、以下のようなケースは注意が必要です。
・「今日は天気がいいから、許可を得ていない自転車で通勤した」
・「近道だからと、会社に伝えていない細い裏道を通った」
会社側でルートを事前に審査し、確定（許可）しておくことは、「このルートは会社が認めた合理的な通勤経路である」という強力な証拠になります。つまり、許可制の導入は、従業員の皆さんが安心して働くための「身分保障」の一環と言えるのです。

過去にこういう事例がありました。
従業員が会社に対して電車での通勤すると申請していました。ところがその従業員は実はバイクで通勤していました。ある日、従業員は通勤中バイクで事故を起こし、複雑骨折で長期間入院することになりました。ところが、従業員は電車通勤で申請したため、労災になるかの申請で大いに揉めました。会社に対して嘘をついていたという事実もあります。最終的には労災は認められたのですが、会社にとって大いにリスクにある出来事でした。

もちろん、許可制には安全管理上のメリットもあります。 あまりに過密なスケジュールでの運転や、著しく危険な道路の使用を避けるようアドバイスすることで、事故そのものを未然に防ぐことができます。また、適正な経路を確定させることで、会社にとっても透明性の高い手当の支給が可能になります。

この「通勤手当の許可制」を有効に機能させるためには、口頭の約束ではなく、「就業規則」への明記が法律上不可欠です。
・通勤経路の届出義務
・会社による審査と承認の手続き
・許可を得ていない経路・手段の禁止
これらをルールとして明文化することで、初めて会社は適切な管理ができ、従業員は守られる仕組みが整います。

平山まる社会保険労務士事務所は、こうした「守りのルール作り」の専門家です。 「通勤手当の規程を見直したいが、従業員に不利益にならないか心配」 「今の就業規則で、万が一の労災の時に十分な対応ができるだろうか？」
そんなお悩みに対し、私たちは以下のサポートを行います。
・実態に即した就業規則・通勤手当規程の作成・改訂
・労災認定のトレンドを踏まえた「合理的な経路」のアドバイス
・万が一の通勤事故発生時の、スムーズな労災申請手続きの代行

会社と従業員が、信頼関係の中で安心して働ける環境を整える。その第一歩として、通勤手当の「許可制」を検討してみませんか？
気になる方は、ぜひDMやお電話でお気軽にご相談ください！

2027年4月から家庭用エアコンの省エネ基準が大幅に引き上げられ、基準を満たさない低価格帯モデルは製造・販売ができなくなります。その結果、現在の“安いエアコン”は市場から姿を消し、本体価格が3割以上上がる可能性が指摘されています。
一方で、省エネ性能が向上するため、年間の電気代は下がります。例えば6畳用の家庭用エアコンでは、年間約2,700円の節約になるという試算もあります。10年使えば大きな差になるため、長期的にはメリットもある制度です。

しかしこの制度において、最も経済的なダメージを受けそうなのが、「賃貸物件のオーナー様」と、そこに住む「賃借人（テナント）」です。
オーナー様としては、物件に設置されているエアコンが更新時期を迎えた際、従来よりも高額な交換費用を負担しなければなりません。固定資産としての取得価格が上がるため、減価償却費などの計算も変わってきます。しかも今よりグレードの高いエアコンをつけても、光熱給水費をオーナー様が払うわけではないので、経済的負担が増えるだけです。
また賃借人への影響もあります。 オーナー様は、上昇した設備投資費用（固定資産価値の向上）を回収するために、これを理由に「賃料の値上げ」に踏み切る可能性が高まります。電気代が多少安くなったとしても、それを上回る賃料アップとなれば、入居者の負担は実質的に増えることになります。
つまり、設備を所有する側も、借りる側も、2027年を境にコスト増の波に飲まれるリスクがあるのです。
家庭用はともかく、オフィスで使用するパッケージエアコン（天井に設置している四角いエアコン）は修理だけでも数十万、買い替えとなると1台100万円以上しますので、オフィスに対するインパクトは無視できません。

法人のオーナー様や、従業員を雇っている事業主様にとって、エアコンの更新は「職場環境の改善」という重要な経営課題です。平山まる社会保険労務士事務所は、こうした環境整備に伴う「助成金・補助金」の活用をサポートいたします。
・業務改善助成金： 生産性向上のための設備投資（高効率エアコンへの交換等）を行い、事業場内最低賃金を引き上げることで、投資費用の一部が助成される可能性があります。
・熱中症対策・労働環境改善に関する助成： 職場環境を整えることで、従業員の離職防止や健康管理に繋がります。これに関連する各種助成金の活用をアドバイスいたします。
・自治体独自の補助金活用： 地域によっては、省エネ設備の導入に対して手厚い補助金が出ているケースがあります。
・テレワーク環境の整備：　いっそのことテレワークを導入して、事務所の光熱費自体を削減する方法もあります。詳しくは当事務所にお問い合わせください。
固定資産の価値が上がり、賃料設定を見直すようなタイミングこそ、経営全体を俯瞰した「労務とコストの最適化」が必要です。

エアコンの本体価格上昇は避けられませんが、電気代削減や補助金活用で負担を軽減できます。そろそろエアコンを買い替えたい一般家庭の方もそうですが、賃貸オーナーや企業経営者、自社オフィスをお持ちの企業様は、今から情報収集と計画を始めることが賢明です。平山まる社会保険労務士事務所は、その一歩をサポートします。

近年、パワーハラスメントというと「上司から部下へ」という構図が一般的に語られますが、実際の現場では「部下から上司へのパワハラ」も確実に増えています。厚生労働省の定義でも、パワハラは“優位性”を背景にした言動とされていますが、この“優位性”は役職だけで決まるものではなく、人数・専門性・人間関係・情報量など、さまざまな要素から生まれます。そのため、部下が上司に対して行う理不尽な言動もパワハラに該当することがあります。
例えば、上司の指示を意図的に無視したり、必要な情報を共有しなかったり、業務を妨害するようなサボタージュ行為は、明確にパワハラとなり得ます。上司が注意をしても「パワハラだ」と逆に責め立てられるケースもあり、現場では対応に苦慮する管理職が少なくありません。
また、管理職は上からは成果を求められ、下からは不満や要求を受け止める立場に置かれています。その板挟みの状況が続くことで、若手社員の間では「管理職になりたくない」という風潮が強まっています。これは組織の持続性にも関わる深刻な課題です。
こうした問題を防ぐためには、組織としてパワハラの定義を正しく理解し、上司・部下双方の言動を客観的に評価できる仕組みが必要です。特に、部下から上司へのパワハラは表面化しにくく、相談先がないまま管理職が孤立してしまうケースもあります。早期に気づき、適切に対応するための相談体制やルール整備が欠かせません。
社会保険労務士としてお手伝いできることは多岐にわたります。
・パワハラ防止指針に基づく就業規則や社内規程の整備
・上司・部下双方を対象としたハラスメント研修の企画・実施
・相談窓口の設置や外部相談窓口としての支援
・トラブル発生時の事実確認や再発防止策の立案
・管理職が孤立しないための組織づくりのアドバイス
パワハラは「誰かが悪い」という単純な問題ではなく、組織の構造やコミュニケーションの歪みが背景にあることが多いです。だからこそ、専門家が第三者として関わることで、冷静で公平な判断が可能になります。

部下から上司へのパワハラも含め、誰もが安心して働ける職場づくりを進めていくことが、これからの企業に求められる姿勢だと感じています。

今年も一年、皆さまの職場づくりをサポートできたことに心より感謝申し上げます。どうぞ良いお年をお迎えください。

パート・アルバイトとして働く方の間で長年話題となってきた「年収の壁」。今回、自民党と国民民主党の合意により、所得税に関する「103万円の壁」「配偶者特別控除の満額が受けられる上限」などが引き上げられ、税制面では働きやすさが前進しました。しかし、実は多くの方が負担を重く感じている社会保険の年収の壁（106万円・130万円）については変更がありません。そのため、依然として「社会保険料の負担が増えるのは避けたい」と就業調整を続ける方が多いのが現状です。年収の壁が上がったからといって年収170万くらいにすると社会保険料が引かれてこんなはずではと感じる人が出てくると考えています。
さらに見逃せないのが、企業の配偶者手当の見直しが進んでいることです。厚生労働省は、配偶者手当が就業調整の一因になっているとして、企業に対し見直しを促しています。実際、多くの企業で「収入要件付きの配偶者手当」を縮小・廃止し、その原資を基本給や他の手当に振り替える動きが広がっています。
つまり、税制上の壁が上がった一方で、企業側の制度はむしろ“壁をなくす方向”に進んでいるという構図です。厚生労働省の指導もあり、年収の壁を上げる代償として、企業が「配偶者手当」を見直す動きが加速しています。これまで「扶養内で働く」ことを前提に設計されていた制度が変わりつつあるのです。
こうした変化の中で、「結局どれくらい働くのが一番得なの？」「扶養から外れるとどうなるの？」といった相談が急増しています。制度が複雑に絡み合うため、個人で判断するのは難しいのが実情です。
ここで平山まる社会保険労務士事務所としてお手伝いできることは多岐にわたります。
・年収の壁を超えた場合の手取り試算
・ 社会保険加入のメリット・デメリットの整理
・ 企業側の配偶者手当見直しへのアドバイス
・ 労働時間延長や処遇改善に活用できる助成金の提案
・ 従業員説明会や社内制度の再設計サポート
特に、厚生労働省が進める「年収の壁・支援強化パッケージ」では、企業が従業員の手取りを減らさない工夫を行う場合、助成金が活用できるケースもあります。制度を正しく理解し、企業と働く人双方にとって最適な働き方を選べるよう支援することが、これからの社労士に求められる役割だと感じています。

「年収の壁」は単なる数字ではなく、働き方や家計に直結する重要なテーマです。変化を正しく理解し、賢く対応することが求められています。

2026年から、国内での蛍光灯の製造及び輸入が順次禁止され、2027年末までにすべての蛍光灯の製造輸入が全面禁止になる予定です。これは環境負荷の低減や省エネ推進の流れを受けたものですが、企業にとっては「照明の切り替え」という具体的な対応が求められる大きな転換点になります。特に、蛍光灯は製造輸入が止まるだけでなく、在庫が尽きれば購入もできなくなるため、早めのLED化が重要になります。

LED照明は消費電力が少なく、交換頻度も低いため、長期的にはコスト削減につながります。しかし、切り替えの際には初期費用や工事の調整、補助金の活用検討など、企業側の負担や判断が必要になります。また、蛍光灯には水銀が含まれているため、企業が蛍光灯を廃棄する際は産業廃棄物として適切に処理しなければなりません。一般家庭のように燃えないゴミで処理することができません。
ここで問題となっているのが、蛍光灯を受け入れてくれる産業廃棄物処理業者が年々減っているという現状です。処理コストの高騰や設備維持の難しさから、受け入れ停止を決める業者が増えており、「捨てたいのに引き取ってもらえない」という相談が企業から増えています。製造禁止が近づくにつれ、処理依頼が集中することも予想されるため、廃棄計画を前倒しで検討することが重要です。できる限り2026年中に実施したいところです。

平山まる社会保険労務士としましては、主に労働安全衛生法の順守をサポートする立場から
・LED切替に伴う、職場環境の改善計画の策定
・労働安全衛生法に基づく、照度基準の確認と整備（法律で事務所や工場の明るさの最低基準が決められています）
・補助金や助成金の情報提供や申請サポート
・工事に伴う勤務体制の調整や従業員への周知文書の作成。土日で工事する場合に出勤したら、当然休日出勤になります。
・廃棄物処理に関する社内ルール整備の支援
などになります。LED照明切替にお困りでしたらご相談ください。

蛍光灯の製造禁止は、単なる設備更新ではなく職場環境のアップデートのチャンスでもあります。LED化を早めに進めることで、コスト削減だけでなく、従業員が働きやすい明るい職場づくりにもつながります。ぜひこの機会に、自社の照明環境を見直してみてください。

近年、地方企業における人材確保はますます困難になっています。特に人口減少と高齢化が進む地方では、労働力人口の減少や多様な働き方へのニーズの高まりを背景に、従来の「フルタイム＆残業前提」の雇用モデルでは十分な人材を集めることが難しくなっています。こうした状況の中、テレワークの導入は地方企業にとって有効な解決策となり得ます。

テレワークは単なる「在宅勤務」ではなく、場所の制約を超えて多様な人材を活用できる経営手段です。例えば、育児や介護など家庭の事情でフルタイム勤務が難しい方や、都市部から地方への移住者、さらには高齢者や外国人など、従来の「望ましい人材像」にとらわれない多様な人材の活躍を可能にします。同時に、首都圏のワーカーが地方の滞在先で働くワーケーションの逆で、首都圏のワーカーが首都圏にいながら地方の企業で働くことも可能になります。また、ICT（情報通信技術）の活用により、業務の効率化や生産性向上も期待できます。

平山まる社会保険労務士事務所として、地方企業のテレワーク導入・運用をサポートできる事項は多岐にわたります。まず、厚生労働省のテレワークガイドラインに基づき、労務管理上の課題を整理し、就業規則や労働契約の見直しを支援します。テレワークでは労働時間の管理や安全衛生、情報セキュリティなど新たな課題が生じるため、これらに対応した制度設計が不可欠です。

また、働き方改革の観点からは、残業削減だけでなく「仕事のOS（オペレーションシステム）」の改革が重要です。時間資源を有限な経営資源と捉え、無駄な業務の排除や優先順位付け、情報共有の促進など、職場全体の効率化を図ることが求められます。平山まる社会保険労務士事務所は、こうした改革の推進役として、管理職や従業員への研修や相談対応も行います。

さらに、ダイバーシティ経営の実現には、多様な人材が能力を発揮できる仕組みづくりが鍵となります。心理的安全性の確保や柔軟な勤務制度の導入、評価制度の見直しなど、組織風土の改革も社会保険労務士が支援できる領域です。

地方での人材確保に悩む企業は、ぜひテレワークの導入を検討し、平山まる社会保険労務士事務所の専門的なサポートを活用していただければと思います。多様な人材が活躍できる職場づくりは、企業の持続的な成長と地域社会の活性化につながります。

厚生労働省が「確かめよう労働条件」というテーマで啓もう活動を行っています。PRで使用しているキャラクターが去年が「はたらく細胞BLACK」、今年が「転スラ」を使っているので、主に若年層をターゲットとしているものと思われます。（ただはたらく細胞も転スラも人気があるのが小学生キッズでこれから働く10代20代に人気があるわけではないのですが…)

内容としては、若年層の方が初めての仕事、ワクワクする一方で「労働条件って何を確認すればいいの？」と不安になる方も多いと思いますので、このキャンペーンは、そんな不安を解消しようとする取り組みです。公式サイトでは、雇用契約書の確認方法、労働時間や残業代、有給休暇、社会保険の加入状況など、働くうえで欠かせない情報を分かりやすく紹介しています。たとえ単発アルバイトであっても労働条件通知書をもらわなければなりません。若い人はあまり気にしませんが、時給以外の細かい労働条件を確認しないと意図せずブラック企業から抜け出せないという事態になりかねません。
そこで注目したいのが、スマホアプリ「RJパトロール」です。マンガやクイズ形式で労働法を楽しく学べるので、難しい法律も身近に感じられます。違法な働き方やハラスメントへの対処法も学べるので、安心して働くための知識を手軽に身につけられます。

年齢関係なく労働者が注意したいポイントとしては、
・雇用契約書は必ず書面で確認　：　口約束はトラブルのもとです。
・労働時間と残業代のルールを理解　：　割増賃金が正しく支払われるかチェックしましょう。
・有給休暇の付与時期を把握　：　遅くとも半年後に付与されるのが原則です。
・社会保険の加入状況を確認　：　健康保険や厚生年金は将来の安心につながります。また社会保険を取られたくない方も月間週間の労働時間数により社会保険の対象になりますので、チェックしましょう。

平山まる社会保険労務士事務所としましては
・若年層をターゲットとした採用活動
・労働条件通知書や就業規則の整備
・労働時間管理や残業代計算の適正化
・有給休暇や社会保険制度の導入・相談
・労務トラブルの予防と解決サポート
等をお手伝いすることができます。若年層の採用に困りごとがありましたら当事務所に相談いただければ幸いです。

「働きやすい環境づくり」は、企業と労働者の双方にとって大切です。雇用する／雇用されるときは、後々トラブルにならないように労働条件を確認しましょう。

先日、厚生労働省から全国社会保険労務士連合会宛に「年末年始における年次有給休暇取得促進の御協力について」という公文章が届いております。10月の年次有給休暇取得促進期間に続いての取組で、厚生労働省のやる気というか危機感を感じます。さらに都道府県労働局が独自でポスターを作製して啓発活動をする等、動きが活発になってきています。というのも、年次有給休暇の取得率は2023年に65.3％と過去最高を記録したのですが、政府目標の70％には達しませんでした。そのため、年末年始に向けて年次有給休暇の取得促進を図り、働き方・休み方の改善を政府が目指しています。
で、実際に年末年始に有給休暇が取れるのかというと、今年は12月29日（月）のみ勤務で、30日から年末年始休暇に入る企業が多いようです。そうすると、飛び石の29日に年次有給休暇を取得すれば 最大9連休 が実現できます。
まとまった休暇は心身のリフレッシュにつながり、働き方・休み方の改善にも役立ちますので、ぜひご検討頂ければと思います。
そこで年次有給休暇に関する注意すべきポイントとして、
・労働基準法改正により、年5日の年次有給休暇取得は義務となっています。取得しない社員がいた場合、企業に対し未取得者1人当たり30万円の罰金が科される可能性があります。
・「計画的付与制度」を導入すれば、労使協定に基づき、付与日数から5日を除いた残りの日数を計画的に割り振ることができます。簡単に言うと会社側が有休取得日を決めることができます。ですので、本当は勤務日だけど12月29日に企業側から（事務所閉めるから）有給休暇を取れと指示することは可能です。
・付与方法には「一斉付与方式」「交替制付与方式」「個人別付与方式」があり、事業場の実態に合わせて選択できます。
・時間単位での有給休暇取得も可能で、柔軟な働き方に対応できます。ただし法律で時間単位の有給休暇は年5日分ままで、上記の年5日有給休暇義務化のカウントには入らないので、注意が必要です。
最近は、近年注目されている ワーケーション（休暇中にリモートワークを取り入れる働き方）にも活用できます。旅行先や帰省先でリモートワークを行うことで、仕事と休暇を両立しながら新しい環境で創造性を高めることができます。例えば12月25日か26日に実家へ帰省して、29日と1月5日は実家でテレワークでの仕事をして、6日に自宅へ戻るという身体にもお財布にも優しい働き方ができます。ぜひご検討ください。
平山まる社会保険労務士事務所といたしましては、
・年次有給休暇の 計画的付与制度導入の支援
・労使協定や就業規則の 作成・改定サポート
・労務管理や働き方改革に関する 相談・アドバイス
・ワーケーションが実施可能なテレワーク環境の整備のお手伝い
・助成金や制度活用に関する 情報提供
等がご提供できます。ご興味のある企業様はお問合せいただければと思います。
社会保険労務士として、皆さまの職場環境改善を全力でサポートいたします。

年末年始は「働き方・休み方」を見直す絶好の機会です。
12月29日に有給休暇を取得して、心身ともにリフレッシュできる9連休を過ごしましょう。

埼玉労働局労働基準部が発表した「令和6年度　長時間労働が疑われる事業所に対する監督指導結果」によると、労災発生事業所や過重労働が疑われる事業所を対象に調査した710事業所のうち322事業所（45.4％）で月80時間超の残業をするなどの違法な時間外労働を確認したとのことです。また、410事業場（57.7％）で過重労働による健康障害防止措置が不十分のため、改善を指示したとのことです。また、労働時間の把握が不適正のため指導した事業所が107事業所（15.1％）ありました。
疑わしき企業を中心に調査をしたとはいえ、やはりこれはまだまだ各企業が労働法を順守できていない現状を表しているものだと感じています。昨今の人手不足等でどうしても既存の労働者に負荷がかかってしまう状況ですが、これを放置しておくとさらなる離職の連鎖を生み、事業の継続に深刻リスクが生じてしまいます。企業・経営者が率先して労働法の順守に取り組むべきだと考えます。
それではどうしてこのような長時間労働が発生するのかという原因を考えると、
・労務管理体制の不備：勤怠管理が紙や自己申告に依存しているため、労働時間を正しく把握できていない。
・法令理解不足：そもそもの残業時間の上限を決めた36協定の必要性や届出義務を労働者／経営者双方十分に認識していない。
・人員不足による長時間労働：人手不足により業務量に対して人員が足りず、残業が常態化している。
・賃金計算の不適正：残業代の計算方法が誤っている、または未払いが発生している。
等が考えられます。その対策として
・勤怠管理のデジタル化：勤怠管理システム導入により労働時間を正確に記録し、客観的に把握する。そもそも法律で客観的な証拠による勤怠管理をする必要があります。
・36協定の適正運用：労使間で協定を締結し、必ず労基署へ届出を行う。また労働者に周知を必ず行う。
・業務量の見直し：人員配置や業務改善を行い、長時間労働を防止する。
・経営者研修の実施：法令遵守の重要性を理解し、労務リスクを経営課題として認識する。
・賃金計算の精査：残業代を正しく算出し、未払いを防止する。
があげられます。
平山まる社会保険労務士事務所としまして企業様にお手伝いできることとしましては、
・36協定の作成・届出のサポート
・勤怠管理体制の整備やシステム導入のアドバイス
・労働時間削減に向けた就業規則の見直し
•・労務監査や是正勧告への対応支援
・助成金や働き方改革関連制度の活用提案
等があります。長時間労働や勤怠管理にお悩みがありましたら、お気軽にご相談ください。
企業が法令を順守し、従業員が安心して働ける環境を整えることは、持続的な成長につながります。平山まる社会保険労務士事務所はその実現を全力でサポートいたします。

11月は厚生労働省が定める「過労死等防止啓発月間」です。
働きすぎによる健康被害や命を守るために、社会全体で意識を高めることが求められています。
過労死等防止対策推進法という法律がありまして、過労死を
・業務における過重な負荷による脳血管疾患や心臓疾患を原因とする死亡
・業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡
死亡に至らなくても、業務に関連して脳や心臓疾患や精神障害を発症した場合も「過労死等」として法律で定義しています。
そして過労死が発生する背景には、
・長時間労働（いわゆる「過労死ライン」＝月80時間以上の残業）
・過重な業務負担（人手不足や責任の偏り）
・労働時間の不十分な管理体制（サービス残業や休暇未取得）
・精神的ストレス（人間関係、ハラスメント、過度な競争）
・企業風土や職場文化（同調圧力、成果主義、上下関係の厳しさ）
等の要因があるとされています。肉体的な負荷だけでなく、精神的な負荷増大でも過労死の原因として認知されています。
そこで防ぐためには、企業と従業員が一体となった取り組みが不可欠となってきます。
・残業時間の削減、サービス残業を無くし正しい勤怠をつける等の労働時間の適正な管理
・欧米と比べて取得が少ない有給休暇の取得を促進して従業員のリフレッシュを図る
・メンタルヘルス対策や職場環境の改善、労務管理研修や啓発活動
等の予防対策がありますが、当事務所でお薦めなのがテレワークの推進です。
通勤を含めて毎日出社に比べて肉体的にも負担が少なく、また上司と常に顔をあわさないので精神的負担も少ない(笑)！時間も従業員が自らコントロールしますので、過労死の対策としてはマッチしています。是非ご検討をお願いします。（ただしテレワークでも従業員のブレーキが利かずモーレツに働いてしまう可能性があるので注意は必要です。

平山まる社会保険労務士事務所としましては、過労死を防止するために、労働時間管理の仕組みづくり、就業規則の整備、助成金活用支援などを通じて、企業の過労死防止対策をサポートすることが可能です。自社の取組を見直したい企業様はお問い合わせいただければ幸いです。
「働き方を見直すこと」は従業員の健康を守るだけでなく、企業の持続的な成長にもつながります。
この機会に、職場の労務管理や働き方を振り返ってみましょう。

意外なことに、「子どもがなりたい職業ランキング」で教員が1位に選ばれています（ベネッセ調べ）。一方で周知の事実ですが、現実の教育現場では教員不足が深刻化しています。大学でも教育学部が学生不足でこぞって廃部になっているわけでなく、教員志望の学生がこぞって減少しているわけではありません。これは、子供の数は減少しているにもかかわらず、学級規模の縮小や特別支援教育の拡充などにより、むしろ教員の採用数は拡大してきました。その結果、採用倍率の低下や離職率の上昇が重なり、必要な人材を確保できない状況が続いています。
この現象は教育業界に限ったことではありません。女性の社会進出や高齢者の就労拡大により労働力人口は増えているはずですが、医療・介護、物流、建設、ITなど多くの業界で人手不足が常態化しています。背景には、介護は高齢化社会で需要が増え、物流は通販の拡大で需要が増え等で人材の需要が増えているのに、業界に応募する求人が増えていないという理由があります。また労働環境の厳しさや長時間労働、処遇の不十分さ、そして若年層の価値観の変化などが複雑に絡み合って人材の確保を難しくしています。
こうした要因が複雑に絡み合っていますから、単に「採用数を増やす」「労働力人口を拡大する」といった対症療法だけでは解決できません。どの業界についても必要なのは、働く人が安心して長く活躍できる環境を整えることです。処遇改善やキャリア形成の支援、柔軟な働き方の導入など、組織全体で持続可能な仕組みを築くことが求められています。でないと今後（移民解禁がない限り）続く人手不足に各企業が対応できなくなります。
この問題に対し平山まる社会保険労務士としてお手伝いできることがあります。
• テレワーク導入の推進：若年層が求職にあたり重要視するテレワークの導入の推進支援を行います。
• 労働環境改善の支援：長時間労働の是正や柔軟な働き方の導入を就業規則や労務管理の面からサポートします。
• 人材定着の仕組みづくり：評価制度や賃金制度の見直しを通じて、従業員が安心して働き続けられる環境を整えます。
• 助成金・補助金の活用：テレワーク導入や人材育成に関する助成金を活用し、企業の負担を軽減しながら働き方改革を推進します。
• コンプライアンス対応：法改正に即した制度設計を行い、企業が安心して人材を採用・活用できる体制を整えます。
人手不足は単なる「人数の問題」ではなく、働き方や組織の在り方を問い直す課題です。社会保険労務士は、制度設計と現場の実務をつなぐ専門家として、持続可能な人材活用を支援していきます。

先日、退職代行サービス「モームリ」の運営会社が、弁護士法違反の疑いで警視庁の家宅捜索を受けたと報じられました。
報道によれば、退職希望者を弁護士に違法にあっせんし、紹介料を受け取っていた疑いがあるとされています。退職代行サービスは近年急速に広がっていますが、法的に踏み込んではならない領域（残業代請求や退職条件の交渉など）に及ぶと「非弁行為」となり、違法性を帯びる可能性があります。
法律的には退職代行会社は「私は〇〇さんの使者として○○さんの退職したい旨をご連絡します
。」と退職の意思を伝えることしかできません。
退職代行ではありませんが、先日も大阪で、税理士と行政書士が無資格で社会保険労務士業務を行った疑いで逮捕される事件がありました。社会保険労務士、弁護士、税理士などの士業にはそれぞれ独占業務が定められており、資格のない者がこれを行うことは法律で禁止されています。依頼者にとっては「専門家だから安心」と思っても、実際には違法行為に巻き込まれるリスクがあるのです。
また、退職代行会社では弁護士と連携という謳い文句の他に「労働組合と連携しているから合法」と主張するサービスが広がっていました。しかし、東京弁護士会が「民間企業が労働組合を隠れ蓑にして交渉するのは非弁行為」と明言し、現在はそのスキームが使えなくなっています。つまり「労働組合と提携しているから安心」という宣伝は、もはや通用しません。
さらに、企業側も対策を進めています。就業規則に「退職代行を利用した退職は認めない」と明記することで、退職代行を通じた一方的な退職を防ぐことが可能です。実際、退職時には会社に返却すべき備品や書類のやり取りが必ず発生します。退職代行に依頼しても、上記のように退職の意思を伝えるまでしかできないので、最終的には本人と会社が直接コンタクトを取らざるを得ないのが現実です。
どうしても辞めたい、退職代行を利用したい場合は、弁護士に依頼するのが唯一安全な方法です。弁護士であれば、退職の意思伝達だけでなく、未払い残業代や有給休暇の消化など、法的な交渉も適法に行うことができます。
一方で、退職を希望する方が「会社に直接伝えにくい」「手続きが不安」という気持ちを抱えるのは自然なことです。そのようなときに、平山まる社会保険労務士事務所ができるサポートは次のようなものです。
• 労働法令に基づいた正しい情報提供
退職に関する基本的なルール（退職日の決め方、就業規則との関係、有給休暇の消化など）を整理してお伝えします。
• 退職代行サービスによる退職を禁止する就業規則の改正
上記の通り就業規則を改正して、不要な労使トラブルを防ぎます。
• 会社とのやり取りに関するアドバイス
退職届の書き方や提出方法、トラブルを避けるための注意点を具体的にご案内します。
• 社会保険・雇用保険・年金の手続き支援
退職後に必要となる健康保険の切替や雇用保険の失業給付申請など、生活に直結する手続きをサポートします。
• 助成金や再就職支援に関する情報提供
再就職やキャリアチェンジを考える方に向けて、利用可能な制度や支援策をご紹介します。

退職は人生の大きな転機です。安易に「代行サービス」に任せるのではなく、法令を遵守した専門家に相談することが安心と安全につながります。平山まる社会保険労務士事務所は、依頼者の立場を尊重しながら、適切な手続きと情報提供でサポートいたします。

現在猫も杓子も生成AIを使わないといけない時代になっているのですが、採用活動においても生成AIの活用が急速に進んでいます。応募者側では、履歴書やエントリーシートをAIで作成・添削するケースが増えており、短時間で完成度の高い応募書類を準備できるようになっています。特に中高生でも普通に生成AIを使っている若い世代は生成AIを自然に使いこなしており、応募の質やスピードに大きな差が出ています。
一方、採用する企業側でもAIを活用する動きが広がっています。エントリーシートの一次判定や、AIによるオンライン面接の導入など、効率化と公平性を目的とした仕組みが整いつつあります。
とはいうものの、AIに頼りきりでは双方不幸な結果を生み出します。応募者側が生成AIで完璧なエントリーシートを提出したとしても、いざ採用面接でエントリーシートの記載事項について噓無く話すことができなければ一発で不採用です。また採用する側も（経営者の方ならわかると思いますが）実際に会ってその人の熱量や目の動きでその人の性格等を判断しないと、AIの上辺の判断だけでなく本当自社に向いている人材・性格なのかなのかどうかチェックができなくなってしまいます。生成AIを使うのはいいのですが、使い方を間違えると応募者・採用側双方不幸になってしまうことは留意していただければと思います。

また応募者が生成AIを自在に活用する一方で、企業側がAIを十分に使いこなせない、もしくはAIの活用が遅れている場合、採用のミスマッチや人材確保の遅れにつながるリスクがあります。今後企業におけるAIの活用度が、応募者が企業を選ぶ際の重要なファクターになってくると感じています。採用業務に限らずですが、企業自身がAIの仕組みや限界を理解し、適切に取り入れることが重要です。

平山まる社会保険労務士事務所としましては、次のようなサポートが可能です。
• AIを活用した採用フローの設計と労務管理上のリスクチェック
• 応募者データの取り扱いに関する個人情報保護・コンプライアンス対応
• 公平性を担保するための評価基準や面接プロセスの整備
• 採用後の労務トラブルを防ぐための就業規則や契約書の整備

AIを「便利な道具」として使いこなすためには、法令遵守と人事戦略の両立が欠かせません。企業が安心してAIを採用活動に取り入れられるよう、平山まる社会保険労務士事務所が伴走支援いたします。

厚生労働省は、令和7年10月1日から7日まで「第76回全国労働衛生週間」を実施します。準備期間は9月1日から30日までです。
今年のスローガンは
「ワーク・ライフ・バランスに意識を向けて　ストレスチェックで健康職場」
です。
この週間は、労働者の健康管理や職場環境の改善を通じて、働く人が心身ともに健康で安心して働ける職場づくりを推進することを目的としています。

ストレスチェックは現在従業員50名以上の事業所に対してのみ義務化されますが、2028年度以降は全事業所義務化されます。あと3年ありますが、今から準備しておく必要があります。特にストレスチェックはただするだけでなく保健師や医師の関与が必要になってきますので、その準備が必要です。

また「ワーク・ライフ・バランス」を推進するには、ストレスチェックだけでなく「働き方改革」が不可欠です。働き方改革自体は多くの切り口がありますが、テレワークの推進は一つの切り口になります。
• 通勤時間の削減 → 睡眠・家族時間の確保
通勤ストレスが減り、心身の健康維持につながります。
• 育児・介護との両立
在宅勤務により、子育てや介護をしながら働く選択肢が広がります。
• 多様な働き方の実現
場所や時間にとらわれない柔軟な働き方が可能になり、人材確保や定着にも効果的です。
• 生産性の向上
集中できる環境で業務効率が上がり、企業全体の成長にも寄与します。
といった効果が期待でき、ストレスの軽減にもつながります。
一方で「隠れ残業」や「オンオフの切り替え難しさ」といった課題もあり、ただ導入するだけでは別の問題が発生することもありますので、留意が必要です。

平山まる社会保険労務士事務所といたしましては、
• ストレスチェック制度の導入・運用支援
改正労働安全衛生法により、従業員50人未満の事業場でもストレスチェックが義務化されます。制度設計や実施体制の整備をサポートします。
• 労働時間管理と過重労働対策
長時間労働の是正や過労死防止の観点から、労働時間の適正管理や就業規則の見直しを支援します。
• 健康診断・事後措置の実施支援
健康診断の実施や結果に基づく事後措置を適切に行えるよう、制度運用や産業医との連携をサポートします。
• 治療と仕事の両立支援
病気を抱える従業員が安心して働けるよう、両立支援制度の導入や助成金活用のアドバイスを行います。
• 職場環境改善のアドバイス
テレワークや柔軟な働き方の導入、ハラスメント防止体制の整備など、快適で安心できる職場づくりを支援します。
等をクライアント様の実情に合ったサポート、アドバイスをすることができます。ご興味のある方はご連絡いただけば幸いです。

全国労働衛生週間は、職場の健康管理や安全対策を見直す絶好の機会です。
社会保険労務士として、事業場の実情に合わせた労務管理・衛生管理の仕組みづくりをお手伝いし、従業員が安心して働ける環境づくりをサポートいたします。

厚生労働省は、令和7年10月1日から7日まで「第76回全国労働衛生週間」を実施します。準備期間は9月1日から30日までです。
今年のスローガンは
「ワーク・ライフ・バランスに意識を向けて　ストレスチェックで健康職場」
です。
この週間は、労働者の健康管理や職場環境の改善を通じて、働く人が心身ともに健康で安心して働ける職場づくりを推進することを目的としています。

ストレスチェックは現在従業員50名以上の事業所に対してのみ義務化されますが、2028年度以降は全事業所義務化されます。あと3年ありますが、今から準備しておく必要があります。特にストレスチェックはただするだけでなく保健師や医師の関与が必要になってきますので、その準備が必要です。

また「ワーク・ライフ・バランス」を推進するには、ストレスチェックだけでなく「働き方改革」が不可欠です。働き方改革自体は多くの切り口がありますが、テレワークの推進は一つの切り口になります。
• 通勤時間の削減 → 睡眠・家族時間の確保
通勤ストレスが減り、心身の健康維持につながります。
• 育児・介護との両立
在宅勤務により、子育てや介護をしながら働く選択肢が広がります。
• 多様な働き方の実現
場所や時間にとらわれない柔軟な働き方が可能になり、人材確保や定着にも効果的です。
• 生産性の向上
集中できる環境で業務効率が上がり、企業全体の成長にも寄与します。
といった効果が期待でき、ストレスの軽減にもつながります。
一方で「隠れ残業」や「オンオフの切り替え難しさ」といった課題もあり、ただ導入するだけでは別の問題が発生することもありますので、留意が必要です。

平山まる社会保険労務士事務所といたしましては、
• ストレスチェック制度の導入・運用支援
改正労働安全衛生法により、従業員50人未満の事業場でもストレスチェックが義務化されます。制度設計や実施体制の整備をサポートします。
• 労働時間管理と過重労働対策
長時間労働の是正や過労死防止の観点から、労働時間の適正管理や就業規則の見直しを支援します。
• 健康診断・事後措置の実施支援
健康診断の実施や結果に基づく事後措置を適切に行えるよう、制度運用や産業医との連携をサポートします。
• 治療と仕事の両立支援
病気を抱える従業員が安心して働けるよう、両立支援制度の導入や助成金活用のアドバイスを行います。
• 職場環境改善のアドバイス
テレワークや柔軟な働き方の導入、ハラスメント防止体制の整備など、快適で安心できる職場づくりを支援します。
等をクライアント様の実情に合ったサポート、アドバイスをすることができます。ご興味のある方はご連絡いただけば幸いです。

全国労働衛生週間は、職場の健康管理や安全対策を見直す絶好の機会です。
社会保険労務士として、事業場の実情に合わせた労務管理・衛生管理の仕組みづくりをお手伝いし、従業員が安心して働ける環境づくりをサポートいたします。

2025年10月1日から、育児・介護休業法が改正されます。今回の改正は「小1の壁」や「介護離職防止」に対応するため、より柔軟な働き方と個別対応が重視されています。主な改正点は以下のとおりです。

育児に関する改正として、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対し、事業主は次の5つの措置のうち2つ以上を選択して導入する義務が発生します。
・始業・終業時刻の変更（時差出勤・フレックスなど）
・テレワーク（月10日以上）
・保育施設の設置・ベビーシッター費用補助など
・養育両立支援休暇（年10日以上、時間単位取得可）
・短時間勤務制度（1日6時間など）
また妊娠・出産の申出時や子が3歳になる前に、労働者の事情を個別に聴取し、勤務時間や勤務地などに配慮すること（個別の意向聴取・配慮の義務化）が求められます。

介護に関する改正としては、介護休業や両立支援制度の利用促進のため、事業主は「研修の実施」「相談窓口の設置」「利用事例の収集・提供」「利用促進方針の周知」いずれかの措置を講じる義務が生じます。
他にも、介護に直面した労働者への個別周知・意向確認の義務化、40歳到達時点での早期情報提供の義務化、介護のためのテレワーク導入の努力義務化が求められます。

ここで鍵となるのが、上司と部下のコミュニケーションになります。制度があっても「使いにくい」雰囲気では意味がありません。上司が制度を理解し、前向きに対応し、部下が安心して相談できる関係性を築く、これが制度を実効性あるものにします。
同時に制度実施のための環境整備が必要になってきます。就業規則や社内規程の改訂、管理職研修や従業員説明会、業務分担ルールの明確化を整備する必要があります。
こうした取り組みが、制度を「形だけ」で終わらせず、実際に活用できる環境をつくります。

平山まる社会保険労務士事務所がこの改正でお手伝いできることとしましては、
・改正法に対応した就業規則・規程整備
・管理職・従業員向け研修の実施
・制度運用に関する相談対応
・助成金活用のアドバイス
・テレワークの導入（助成金を含む）
があります。特にテレワークの導入については、総務と労務の経験をもとに導入企業様にあった制度や環境の整備をご提案することが可能です。導入を検討されている企業様はご連絡いただければと思います。

法改正をきっかけに、従業員が安心して働き続けられる職場づくりを進めましょう。

10月は厚生労働省が定める「年次有給休暇取得促進期間」です。

有給休暇（以下「有休」）は、労働者の心身のリフレッシュやワーク・ライフ・バランスの実現に欠かせない制度です。しかし「忙しくて休めない」「周囲に気を遣って取りにくい」といった声も多く聞かれますし、実際有給申請しても実際は家で仕事をしているケースは多々見られます。
現在では有休の取得に積極的な経営者の方も増えてきていますが、有休取得に無理解な経営者の方も数多くいます。よくトラブルになるのは、基本有休は従業員が自由に取得日を設定卯で着るのですが、会社から忙しいからダメと拒否するケースがあります。会社は「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、休暇時期を変更できます。ただし、安易な拒否は認められません。また、有休を取得したことを理由に、評価や待遇を下げることは法律で禁止されています。安心して権利を行使することが大切です。
また2019年の法改正により、年10日以上の有休が付与される労働者には、必ず年5日以上の有休を取得させることが企業に義務付けられています。取得日数が5日に満たない場合、会社は労働者の意見を聴きながら時季を指定して休暇を与える必要があります。違反した場合、企業には労働基準法違反として罰則が科される可能性があります。つまり「本人が取らないから仕方ない」では済まされず、会社側にも管理責任がある点に注意が必要です。年間5日有休をとらないと法律違反になる…これは必ず知っておいてください。
さらに「使い切れない有休を買い取ってほしい」という相談もありますが、原則として有休の買取は現在は認められていません（大昔に「ト〇タでは有休を買取してけれたけど、なんでおたくは買取してくれないんだ」というクレームを受けたことがありましたが）。
平山まる社会保険労務士事務所としましては、有休取得の運用について
• 就業規則や社内規程の整備（時間単位年休や計画的付与制度の導入）
• 労使協定の作成・運用支援
• 有休取得に関するトラブル防止の相談対応
• 従業員向けの説明会や研修の実施
• 年5日取得義務を含めた労務管理体制の整備支援
等を企業様にお手伝いすることができます。有休の運用に悩まれる場合、ご相談いただければと思います。
有休は「権利として与えられるもの」であると同時に、企業には「年5日以上取得させる義務」があります。
10月の「年次有給休暇取得促進期間」をきっかけに、職場全体で計画的な取得を進め、安心して休める環境づくりを進めていきましょう。

「主治医面談を拒否された…復職判断はどうする？」

休職からの復職可否を判断するには、主治医や産業医などの診断・意見が不可欠です。
しかし、本人が医師の面談に応じないケースもあります。
この場合、対応を誤ると復職判断ができず、長期化やトラブルの原因になります。
この場合の対応の流れとしては
1.就業規則・休職規程の確認
　•「復職は主治医・産業医または会社指定医師の診断と許可が必要」と明記されているか確認。
　• 明記があれば、面談拒否＝復職条件を満たさない状態と判断可能です。
2.本人への説明
　• 面談の目的は「安全な復職判断」であり、不利益を与えるためではないことを伝えるのが肝要です。
　• 個人情報の取扱い・守秘義務も説明し、不安を軽減しましょう。
3.書面での依頼・記録化
　•依頼内容・期限を明確にし、記録を残してください。これ重要で絶対です。記録を残すことで、後の紛争予防に有効になります。
4.医師面談に応じない場合の法的整理
　•規程に復職条件が明記されている場合、面談拒否は条件未充足となり復職を認めない判断が可能です。
　•長期にわたり復職不能と判断される場合、普通解雇（労働契約終了）が認められる可能性あります。
　•ただし、解雇は厳格な要件（合理性・相当性）が必要で、慎重な判断が必須です。
注意点としましては、
　• 解雇判断は最終手段。まずは説明・説得・記録を尽くしましょう。
　•医療情報の取扱いは個人情報保護法に留意してください。
　•就業規則や休職規程の整備がトラブル予防の鍵になります。

当社会保険労務士事務所がお手伝いできることとしましては、
　•復職条件を明確にした就業規則・休職規程の作成・改定
　•面談拒否時の対応フロー設計
　•解雇判断に至る前の法的リスクチェック
　•経営者・人事担当者向けの労務相談・研修
等が対応することができます。
従業員10人以下の企業様でも、就業規則等で求職に関するルールを決めておかないと、長期の求職者出てもやめさせることができなくなってしまいます。

就業規則・休職規程の作成・見直しは、平山まる社会保険労務士事務所にお任せください。
トラブルを未然に防ぎ、安心して復職判断ができる体制を整えます。

事務所の従業員の座席を固定せず、1人1席用意しない「フリーアドレス」がコロナ禍を経て導入する企業が増えています。経営者側の一番のメリットは、従業員の数だけ机を用意しないのでオフィス面積を縮小することができ、賃料や光熱費等の削減ができます。またオフィススペースの削減により新たな活用ができるとか、部署間の垣根が低くなってコミュニケーションの活性化やイノベーションが生まれる素地が生まれます。
デメリットというかフリーアドレス導入の一番の問題点は、社員の整理整頓です。特に紙資料。
フリーアドレスを導入すると、席は毎日変わるので机の上に物を置いて帰ることができません。また机の下に引き出しが無いので、特に紙の資料や書類を保管ができません。セキュリティの確保を含めて注意と準備が必要です。紙に頼りがちなベテラン社員が多いと難易度のハードルが上がります。
ただテレワークや在宅勤務を推進したい企業にとっては、紙資料の削減は当然のことながら必須です。引き出しにある紙資料を毎日持って帰ることはできませんから。まずテレワークを推進するために紙資料を削減し、テレワークが浸透できそうになった時点でフリーアドレス化に持っていくのがスムーズに導入できる方策なのではと思います。
当社労士事務所では、豊富な実績によるフリーアドレス化の推進のお手伝いの他、社労士事務所として、就業規則・勤務規程の改定、勤怠管理システムの整備、在宅勤務時との切り替えルールや備品貸与ガイドラインを整備等でお手伝いができます。是非お問い合わせください。
またテレワーク推進のための行政からの助成金があります。
•人材確保等支援助成金（柔軟な働き方選択制等支援コース・テレワークコース、いわゆるテレワーク助成金）
→ テレワーク機器や執務スペース整備を補助。導入費用の1/2を助成（上限100万円程度）
• ABWオフィス促進助成金（令和7年度・東京都）
→ ABW導入コンサル・什器購入・改修工事費を補助。中小企業向けに最大200万円を助成
• IT導入補助金
→ クラウドストレージや電子契約などデジタルツール導入時の費用を1/2～2/3補助
などがあります。ご活用を検討したいと思いましたら、まず当事務所へお問い合わせ願います。

本日放送中の「愛は地球を救う」は当初障がい者（今までは「障害者」の表記が一般的でしたが、害の字が主旨にそぐわないとひらがな表記や「障碍者」と表記することが多くなっています）をメインフォーカスしていましたが、日本の会社は法律で障がい者を雇用しなければなりません。現在の法定雇用率は2.5%。現在40人以上従業員のいる会社は1名障がい者を雇用しなければなりません。
なお、不足障害者1人につき月額50,000円の障害者雇用納付金を納付（要は罰金）しなければならず、法定雇用率を上回って雇用した1人につき月額23,000円の障害者雇用調整金を受給（要は給付金）されます。
この法定雇用率ですが、2026年7月1日から2.7％へ段階的引き上げ予定となっています。
今後も障がい者の雇用拡大を目指す方向は変わらないと思いますので、従業員を拡大したい企業は、仕事内容やオフィスでオフィスのバリアフリー対応など障がい者を雇用する余地があるかどうか検討をお願いします。
このように障がい者雇用が推進するにつれ、今までは最低賃金ギリギリで雇用できたのですが、最近では健常者と同等以上の賃金でないと雇用できないケースが増えています。特に身体障がい者の方の採用は取り合いになっています。これは大企業が企業イメージ向上等のため積極的に障がい者雇用を推進しているためです。経営者の方は、「職場適応援助者配置助成金」等の助成金がありますので、ご活用の検討をお願いします。それにしても愛は地球を救うは単なる感動の押し付けでなく、こういう政治行政の取り組みも取り上げるべきなのではと思います。

厚生労働省は2025年9月1日付で、タイミーに代表されるスポットワークに関するリーフレットを公表し、「求職者が応募を完了した時点で労働契約が成立する」と明示しました。この厚生労働省の見解を受け、一般社団法人スポットワーク協会も2025年9月1日以降、労働契約成立時期の明確化や会員企業への周知を進めることを決定しています。
「応募時点で契約成立」とは、タイミーで求職者が応募完了と同時に企業は賃金支払義務が発生します。また募集企業は 社会保険・労働基準法上の遵守義務（労働時間管理・安全衛生措置など）が適用されます。これにより無自覚な労働契約不成立リスクを防止する目的があります。
企業やタイミー等のプラットフォーム事業者は、就業条件通知書や利用規約への「応募時点成立」明記を必要としたり、勤怠管理・賃金支払フローの再構築、安全衛生教育やハラスメント対策の実施、リーフレットなど資料によるワーカーへの周知徹底が必要となってきます。
例えば、8月31日夜に企業A社が翌日の増産対応でスポットワーカーを募集するとします。募集アプリで求職者Bさんが応募を完了した翌朝、すでに労働契約が成立します。 A社はBさんの出勤予定時間から賃金支払義務が発生し、休憩・労働時間管理を適用されます。安全教育や機械操作の注意喚起を出勤前に実施しなかった場合、労働安全衛生法違反リスクが発生します。
つまり、スポットワークでも時給払ったら終わりではなくなります。採用の際の籠城条件の明記、残業手当等の賃金計算、社会保険や雇用保険の適用の可否、労災保険の加入、安全衛生教育・休憩管理の仕組みを整備が櫃世になります。スポットワーク（タイミー）で応募する・募集する場合はこの点を必ずチェックして使っていただければと思います

「管理職だから残業代は出ない」——それ、本当に正しいですか？
実は、管理職であっても【深夜（22時〜翌5時）の労働】には法律で【深夜割増賃金（25％以上）】の支給が義務づけられています。
一般職（通常の社員・パート・アルバイト）なら、
時間外手当＋深夜割増の【ダブル割増】になります。
• 通常の残業（8時間超、週40時間超）：＋25％
• 深夜（22～5時）：＋25％
→ 深夜の残業には【50％以上】の割増が必要です。
休日や法定休日の深夜残業は
＋35％（休日手当）＋25％（深夜手当）＝【60％以上】にもなります。
コンビニやファミレス等で見る求人案内で深夜の時給が高くなる理由です。
深夜残業を放置すると、未払い賃金トラブルや労基署からの是正指導のリスクが高まります。経営者の方は、
・就業規則や賃金規程のアップデート
・ 職務内容に沿った「管理監督者」の見直し
・ 勤怠管理システムで深夜帯を正確に記録
を今一度確認してみましょう。
もう一度言いますが、
• 管理職も深夜手当は必須（時間外手当は不要）。
• 一般職の深夜残業は「時間外＋深夜」で50％以上の割増。
は法律で義務付けられています。

お盆前に実家（五島列島）に帰省したのですが、発生した九州の線状降水帯ですが、熊本の線状降水帯の西の端が五島にかかってしまい、NHKやTBSの全国ニュースでちらっと映るくらいの雨が降りました。五島の被害は落石が数か所と買い物に行く際使う農道が山からしみ出した水によって冠水したくらいでした。本土と比べて被害がほとんどなかったのは、過去の水害の教訓からそれなりに対策できていたことと、島の地層が火山層中心の基本水はけがよい地層だったからだと思っています。
このような地震台風を含む災害に対して企業として用意しておかないといけないのは、従業員の安全を確認するシステムの構築があります。災害時に従業員の安否を確認することは経営者の責務になります。例えば従業員の方がご自身や家族が被災してしまった場合、就業することができず、業務の組み換えや人員の確保等の対応する必要があります。
昔でしたら連絡網を作って安否を確認する方法がありますが、最近では電話番号を会社内でも公表しない社員が多く、難しいものがあります。
規模の大きな企業ですと、従業員の安否確認をするためのアプリを用意するところもあります。規模の大きい企業ですと有効ですが、定期的なく訓練が必要ですし、費用も掛かってしまいます。先日のビックサイトの展示会でも複数のブースで安否確認システムを紹介していました。
中小企業でコストをかけず手っ取り早く従業員の安否を確認する方法は、安否確認用のグループLINEを作って運用するのが楽かもしれません。規模が小さければ会社全体で、社員がそこそこ多ければ課やグループ単位でもいいかと思います。
最終的に方法は何でもいいのですが（電話はつながらない可能性がありますのでLINEやアプリ等のネットワークを使用することが推奨です）、会社としてパートさん・アルバイトさん含め何らかの安否確認手段を持っておくことは必要です。経営者の方は自社の規模と状況にあった安否確認の構築をお勧めします。

来年2026年4月から「子ども・子育て支援金制度（通称“独身税”）」が導入開始になります。
社会全体で子育て世帯を応援するため、社会保険料に上乗せして財源を確保することが趣旨で、「税金」ではなく、あくまで社会保険料（健康保険料）の新たな項目です。そのため年収（報酬）によって金額が変動します。初年度は毎月250円前後になるのではと言われています（2028年まで段階的に上がる予定です）。
独身に対する増税ではという議論以外にも問題点は、
・健康保険の一種なので、労使折半（健康保険加入者と同額を会社が負担する）
・企業にとってはすでに徴収されている「子ども・子育て拠出金」と二重で負担。
と企業にとっても負担額が増えることにあります。各種労働保険料・社会保険料の府負担が増す企業にとって注意すべき案件だと思います。また給与計算の変更や健康保険料の納付にも注意が必要になってくるかと思います。
で、一番の問題点は徴収したお金を何に使うのかよくわからない点だと思います。一応「出産育児一時金引き上げ」「育休給付率アップ」「児童手当拡充・所得制限撤廃」「住宅支援」「教育支援」等を使用用途としてイメージしているそうですが、どれも今でもある制度なわけで、徴収するならまず金の使い道をはっきりさせる・透明化することからではないかなあと思います。

数々のゲーム関連裁判に絡み、ネット界隈で「最強」と言われる任天堂法務部を相手に、紹介予定派遣で任天堂に派遣された保健師らが、直接雇用されなかったことを不服として訴えた「任天堂事件」【京都地裁令6.2.27判決→最高裁判決で確定】というのがあります。確定した最高裁の判断ポイントとして、
・紹介予定派遣における直接雇用の拒否は「合理的」と判断
→ 派遣社員と産業医との協力体制が築けなかったことを理由に、任天堂が直接雇用を拒否した点について、裁判所は「合理的な理由がある」として、労働契約の成立を否定。
・紹介予定派遣では「特定行為」が許容される
→ 派遣先が面接や採用決定に関与することは、紹介予定派遣においては違法ではないと明確に示される。
・パワハラの一部を認定し、任天堂と産業医にそれぞれ10万円の慰謝料支払いを命じた
→ 上司にあたる産業医が業務上必要な声かけを無視したり、定例ミーティングを中止した行為がパワハラと認定される。
この判決は、紹介予定派遣制度の運用において、「直接雇用の期待」だけでは法的保護に値しないことを明確にした重要な判断です。同時に紹介予定派遣制度の「期待」と「現実」のギャップを浮き彫りにしました。紹介予定派遣制度を活用する企業・労働者双方が、法的な枠組みとリスクを正しく理解することが重要になります。紹介予定派遣は通常の派遣と違い、派遣される側が将来直接雇用を期待するのは当然のため、円滑なコミュニケーションは必須となってきます。
本筋の派遣雇用の有無では勝ってますが、パワハラ案件だと最強任天堂法務部でも裁判で負ける（あと任天堂でもパワハラがある）のがちょっとびっくりです。

50名以上の企業ではすでに義務化になっていますが、2025年5月に成立した改正労働安全衛生法案において、2028年5月までに全企業においてストレスチェックを実施することが義務化されました。
詳細はこれから整備されるものと思われますが、特に中小企業にとっては社内体制整備を含めて今から準備すべきではと考えています。中小企業が実施するにあたり問題点としては、人手不足による人的・時間的リソースの不足、ストレスチェックを今まで受けたことがない、経験不足による実施方法の不明瞭さ、プライバシーの観点から厳格さが要求される個人情報の管理の難しさ（人数が少ない職場だと高ストレス者が1名でも誰だか分かってしまうリスクが大）、高ストレス者が把握された場合、どのようにフォローアップするかの体制づくり等が挙げられます。
また一番注意しなければならないのが、個人情報を扱うため、医師、保健師、または厚生労働省が認定した研修を修了した看護師等の専門職が行う必要があります。社長が適当に実施するわけにはいかないのです。また保健師も人手不足なので、いざ実施しようとしても保健師が見つからないことも予想されます。
今回は法律が改正されたばっかりで詳細が判別しないという点はありますが、法律の主旨は従業員のメンタルヘルスを守り、安心して働ける環境を整備するためなので、中小企業でも避けては通れません。どのように自社で導入運用したらよいか、個人情報の取り扱いはどのようにしたらよいか等、専門家である社労士にご相談していただければと思います。（当事務所は大企業でストレスチェックの実施運営実務の経験が豊富にあります）

昨今仕事はなんでも生成AIをどのように使うかで悩ませている方は多いかと思いますが、社労士の業界でも生成AIの波は来ています。社労士の業務で生成AIをそのように使うかいくつかの講座を受講したのですが、基本大体の業務を生成AIを使って業務時間の削減ができることがわかりました。
例えば就業規則の作成や人事評価制度の作成は（最後は人の手で監修は必要だけど）作成は可能、給与計算もタイムカードを読み込ませれば計算してくれるので、計算時間も削減できるし、1人でダブルチェックも可能になります。
そもそも生成AIで社労士の労務相談業務も置き換わる可能さえあります。少なくとも直近では個別の事例について生成AIがジャッジはできませんが。
生成AIを使いこなせば、今まで時間を取られていた事務処理の時間を削減でき、クライアントに対するコンサルティング業務に時間を割くことが可能です。
生成AIも得意不徳があるので複数の生成AIと契約する必要があるかと思いますが、それでも１生成AI月額数千円です。優秀なアシスタントが月額1万円以下で使えれば確かにこれは安いです。ただ現時点で生成AIはうそを言ったりこちらの考えにそぐわない答えを出すため鵜呑みにできませんので、常にチェックしながら生成AIを使いこなすのが、社労士の業務に限らずすべての業務に共通することなのではと思った次第です。
講座を受けて面白かったのは、chatGPTよりもGeminiやClaudeの評価が高かったことです。

先週に続いて6月２７日に行われた総務・人事・経理Weekのレポートですが、今日は２７日に行われた株式会社月刊総務豊田 健一社長の講演「事例で解説。総務部門の成果の高め方、7つのメソッド～ 成果を出している総務パーソンの思考方法に学ぶ ～」のレポートになります。
以前から「戦略総務」を提唱していましたが、戦略総務を実践するための方策、総務社員のモチベーションについて説明を受けました。会社を劇場に例えると「監督＝経営者、役者＝社員、総務＝舞台創り」という例はわかりやすかったと思います。
その戦略総務を実践するための７つのメゾットとして、
1. 継続的な提案、情報発信: 経営層への提案や社内広報を通して、総務部門の価値をアピールし、存在意義を明確に示す。
2. 常に、繋がりを意識する: 会社のパーパスやビジョンとの繋がりを意識し、日々の業務が経営戦略にどう貢献するかを考えましょう。「モノ」の先にある「コト」を見据えることが重要。
3. 自社らしさの追求: 会社のカルチャー醸成にも貢献できるのが総務。オフィス環境や社内ルールなど、あらゆる面で「自社らしさ」を追求。総務は創って守って整える。
4. ファクトベースと逆算思考: 仮設を創るぶらぶら総務。現状分析に基づき、理想と現実のギャップを明確化し、具体的なアクションプランを立てる。
5. 思い込みを捨てる: 過去の慣習にとらわれず、ゼロベースで物事を考え、常に改善策を模索。他社事例の研究や外部との交流も重要。
6. 視野の広さ、アンテナの高さ: 落ちているボールに気づけるか、組織に足りないと感じたら、総務の領域でなくても引き受ける。経営に対する当事者意識があれば、どんな球が来ても拾いに行く。
7. プロフェッショナル of ゼネラリスト: 幅広い知識とスキルを持つゼネラリストを育成し、組織全体のレベルアップを目指す。
総務社員は一般的に下に見られがちですが、バックオフィスは会社でなくてはならないポジションです。総務社員の成長が会社の成長につながるのではと思います。

6月27日に東京ビックサイトで開催された総務・人事・経理weekに行ってきましたので、そのレポートになります。
毎年規模が大きすぎる展示会ですが、歩くだけで一苦労、各ブースを丁寧に回っていたら一日では回り切れない規模になります。
・全体の感想としてはAIを前面に出した展示が多く感じました。それってAIじゃないじゃんというのもちらほらありましたが・・・。なんでもAIを使う時代がやってきたのかもしれません。
・人事のブースはAIを組み込んだ自動化をアピールする企業さんが多かったです。勤怠管理やタレントマネジメントについての売り込みが激しかったです。
・総務のブースはアルコールチェックや社有車管理の企業が多かった印象です。またテレワークからオフィスへの回帰の動きがある中、新たなオフィスレイアウト提案の企業が増えてきています。
・隠れたテーマが「管理職」。秋の展示会から管理職をテーマにしたブースを作るとのことです。個人的には管理職の処遇や働き方は今後企業の問題になると思っています。
・福利厚生を謳って巨人が法人シートを打ってました。ジャビットも営業してました。その近くでヤクルトがユニ着て（本業の）営業をしてました。
よく名前を聞くスタートアップIT企業がこのような展示会でミニスカ履いた女性コンパニオンがノベルティのお菓子片手に客引きをする光景は、たぶんなくならないだろうなあと思ってしまいました。

令和７年６月18日、社会保険労務士法の一部を改正する法律案が、第217回通常国会の参議院本会議で可決、成立しました。施行は2025年10月1日です。
改正のポイントとしては
①社会保険労務士の使命に関する規定の新設
②労務監査に関する業務の明記
③社会保険労務士による裁判所への出頭及び陳述に関する規定の整備
④名称の使用制限に係る類似名称の例示の明記
となります。
①は直接の実務には影響せず、③は裁判に出るのはレアケースなので置いとくとして、②労務監査と④類似名称禁止がメインでないかと考えます。今回は④類似名称禁止について取り上げます。
今回の改正により、社労士の名称や類似する名称の使用に関する制限が強化されました。具体的には、社労士でない者が「社会保険労務士」やそれに類似する名称（社労士）を使用することが禁止されており、違反した場合には罰則が科される可能性があります。この改正は、社労士の信頼性を保護し、利用者が誤解しないようにするための措置です。
おそらくですが、国家資格でない「労務管理士」「外労士」等を名乗る者から社労士の独占業務を守る意図があるように思っています。
自分も「キッチンスペシャリスト」という資格を持っていますが、これはインテリアコーディネーター（国家資格）からキッチンだけ抜き出したような民間資格です。ただ資格認定団体がキッチンメーカーや大手住宅会社等が協賛していますので、それなりに箔があります。翻って労務管理士や外労士ってキッチンスペシャリストのような後ろ盾がないので、こんな資格取る意味あるのかと思ってしまいます。
少なくとも社労士以外で労務に関する実務をお願いすることは違法になるので、やめておいた方が無難です。。

正直最近でなくコロナ前からあった話なのですが、若者を中心に管理職になりたくない、出世したくない社員が増えています。そういう社員にヒアリングすると、「〇〇課長の仕事量は自分にはできません」「自分は出世ではなくスペシャリストを目指したいです」という話を聞きます。
昨今の働き方の変化に伴い、責任の増加とワークライフバランスを保つ仕事量の考え方、一般職と比べて増える負担の管理職の報酬・給与が不均衡、職務を最低限の範囲でこなし、余計な業務や責任を負わない選択をする静かな退職を選択する社員等がいると推察します。
スペシャリストを多く抱えられる規模が大きな企業でしたらそれでもいいのかもしれませんが、中小企業だと昇格や出世をしてもらわないと企業の持続的な成長ができなくなってしまいます。そのためにも今いる管理職に対して対策を講じる必要があります。
一つの方策として報酬を上げるという手もあるのですが、それでは対策にはなりません。いかに今いる管理職の負荷を軽減するか、残業手当がつかない管理職の業務を見直すかが重要だと考えます。下の社員は上の中間管理職のやっていることをよく見ています。

2025年6月4日から6日にかけて東京ビックサイトで開催されましたオフィス家具の展示会「オルガテック東京2025」に行ってきましたのでレポートします。
もともとオルガテック（ORGATEC）は、ドイツ・ケルンで開催される世界最大規模のオフィス家具の国際見本市です。世界規模の展示会なので、日本のオフィス家具メーカーだけでなく、世界中の企業が出店していました（イメージ的には台湾の企業が多かった印象です）。
社労士のミッションとして働き方改革の推進があるのですが、働き方改革を実施するにはフリーアドレスをはじめとしたオフィスのあり方を再定義することは不可欠です。昔ながらの固定の机椅子を配置した事務所だと、なかなか最新の働き方改革はできないのは事実です。社労士はどうしても働き方改革のハード面については勉強不足の側面がありますので、このようなハード面での勉強は不可欠だと思います。
今回の展示会では最新の働き方改革の提案と講演がありました。PLUS社のようにトータルで提案している企業もありますが、コクヨ社の椅子の座り心地のみアピールするのをはじめ今年は実用的な展示が多かったような気がします。それはそうでいいのですが、去年のような斬新なコンセプト展示があってもよかったようなような気がします。（インスタグラムに写真を載せていますが。これ、近未来の事務机とのことですが、どうみてもガンダムのコックピットだよなあ）

企業において、社員が退職する際に業務の引き継ぎを適切に行わないことは、後任者やチームに大きな負担を強いるだけでなく、事業運営そのものに影響を及ぼすことがあります。一部の企業では、このような行動に対する懲罰として退職金の不支給や減額が検討されることもあります。しかし、ここで重要なのは、法的なリスクや公平性を十分に考慮することです。具体的には就業規則で退職時の引継ぎ無しの場合は退職金不支給と規定することが考えられますが、実際に退職金不支給にして従業員から裁判等で訴えられると負ける確率が高いです。規定を盛り込むことは難しいと思ってください。
そもそも従業員が事故や病気で急遽引継ぎ無しで退職するリスクは必ずあります。その時に引継ぎしないから退職金不支給とは言えません。具体的な規則の整備と運用の公平性、社員とのコミュニケーションを通じて、懲罰に頼らない解決策を模索することが理想的です。退職金の不支給や減額を検討する際には、専門家の助言を受け、労働法に基づいて慎重に対応することをお勧めします。

労働安全衛生法の省令が改正され、職場での熱中症予防対策が一層厳格化されました。夏場の厳しい気候条件下で働く従業員の健康と安全を確保するため、企業には具体的な取り組みが求められています。違反した場合には罰則が科されるため、早急な対応が必要です。
個人的にはお世話になった上役が定年退職後にマンションの管理人の仕事をしていたのですが、ある夏の日敷地内の雑草取りをしている最中に倒れ帰らぬ人となりました。死因は熱中症とのことです。身近なところでも起きるのが熱中症です。
今回の6月改正では、企業に「職場環境の整備」「休憩と水分補給の確保」「教育と啓発」の義務が課されることになりました。対象になるのは「暑さ指数」が28以上か、気温が31度以上の環境で、連続1時間以上、または1日4時間以上の実施が見込まれる作業です。企業が対策を怠った場合は6か月以下の懲役または50万円以下の罰金が科されます。
具体的には水分補給の重要性があります。昔の学校の部活のような水を飲まず走れは法律違反になります。電車の運転手がお茶飲むことにクレームを入れることもダメです。塩分補給も重要ですが、塩タブレット等の採り過ぎは逆に健康を害する可能性があるので、注意が必要です。
熱中症は予防可能な健康問題です。従業員が安全に働ける環境を整えることは、企業の社会的責任でもあります。夏本番を迎える前に、職場の熱中症対策を見直し、万全の準備を整えましょう。

労働安全衛生法の省令が改正され、職場での熱中症予防対策が一層厳格化されました。夏場の厳しい気候条件下で働く従業員の健康と安全を確保するため、企業には具体的な取り組みが求められています。違反した場合には罰則が科されるため、早急な対応が必要です。
個人的にはお世話になった上役が定年退職後にマンションの管理人の仕事をしていたのですが、ある夏の日敷地内の雑草取りをしている最中に倒れ帰らぬ人となりました。死因は熱中症とのことです。身近なところでも起きるのが熱中症です。
今回の6月改正では、企業に「職場環境の整備」「休憩と水分補給の確保」「教育と啓発」の義務が課されることになりました。対象になるのは「暑さ指数」が28以上か、気温が31度以上の環境で、連続1時間以上、または1日4時間以上の実施が見込まれる作業です。企業が対策を怠った場合は6か月以下の懲役または50万円以下の罰金が科されます。
具体的には水分補給の重要性があります。昔の学校の部活のような水を飲まず走れは法律違反になります。電車の運転手がお茶飲むことにクレームを入れることもダメです。塩分補給も重要ですが、塩タブレット等の採り過ぎは逆に健康を害する可能性があるので、注意が必要です。
熱中症は予防可能な健康問題です。従業員が安全に働ける環境を整えることは、企業の社会的責任でもあります。夏本番を迎える前に、職場の熱中症対策を見直し、万全の準備を整えましょう。

政府から使え使えと言われているマイナ保険証ですが、健康保険証としての役割を果たす重要な書類です。しかし、その有効期限については、意外と知られていないことが多いです。自分も知りませんでした。まあ今までの健康保険証も有効期限がありましたので、当たり前といえば当たり前ですが。マイナ保険証の有効期限は、通常、発行日から5年間です。この期間が過ぎると、保険証としての効力を失いますので、更新手続きを行う必要があります。
ぜひ一度マイナ保険証の有効期限を確認しましょう。
更新手続きは、保険証の発行元である健康保険組合や市町村の窓口で行うことができますが、マイナ保険証の有効期限が切れる前に、通知が届くと思われます。今までですと保険証を差し替えるだけでよかったのですが、マイナ保険証は更新手続きが必要になりますので、必ずマイナポータルで手続きをお願いします。

雇用保険の制度の一つである教育訓練給付金を利用していますでしょうか？教育訓練給付金とは、スキルアップや資格取得などを目的に対象となる講座を受講した際、受講費用の一部が支給される国の制度です。リスキリングや再就職支援にも活用できる制度であり、年収や年齢などに関係なく、雇用保険に加入していた期間など一定条件を満たすことで利用できます。2025年４月より対象となる訓練コースの拡大や給付額の上限引き上げがされています。
給付金の対象は訓練の内容により一般、特定一般、専門実践の3種類があり、専門実践の3種類あり、訓練の内容もTOEIC受験勉強から看護師、介護福祉士、保育士の資格取得、デジタルスキルやAI関連の訓練プログラムも含まれます。
現在リスキリングが推奨されていますので、経営者・労働者双方とも有効活用してはいかがでしょうか？

2025年4月から、雇用保険の高年齢雇用継続給付金の支給額が引き下げられることが決定しました。この改正は、高齢者の収入に大きな影響を与える可能性があります。
高年齢雇用継続給付金とは、60歳を迎えて定年になった後も継続して働く高齢労働者に対して、賃金の一定割合を支給することで収入減を補う制度です。これにより、60歳から65歳までの高齢労働者が、60歳時点の賃金の75％未満の金額を受け取りながら勤務する場合に支給されます制度です。一般的には60歳の定年後再雇用等でそのまま現在の会社で働くことが多いのですが、給与は大きく減額されるパターンがほとんどです。その時に給与の補填として支給されるのが高年齢雇用継続給付金です。
2025年4月からは、高年齢雇用継続給付金の最大支給率が15％から10％に縮小されます 。また、支給対象者の賃金条件も変更され、満額支給(10%)の条件が60歳時点の賃金の61％以下から64％以下に引き上げられます 。
高年齢雇用継続給付金を受給すると、厚生年金の支払いにも影響が出ます。2025年3月までは、最大支給率15％の場合に標準報酬月額の6％が年金から差し引かれますが、今後は最大支給率10％の場合に標準報酬月額の4％が差し引かれることになります。
この改正により、高齢労働者の収入が減少する可能性が大いにありますが、同時に年金のカット割合も縮小されるため、総合的な影響を考慮する必要があります。高齢者の雇用継続を支援するための制度として、今後も注視していく必要があります。

2025年4月より育児・介護休業法が改正されています。今回はその中でも「子の看護等休暇」についてお知らせします。
「子の看護等休暇」とは子どもの病気やけが、予防接種、健康診断などの際に、親が仕事を休んで看護できる制度です。これにより、働きながら子育てをする親の負担を軽減することを目的としています。
改正点としては、看護休暇の対象は「小学校就学前の子ども」に限られていましたが、改正後は「小学校3年生修了まで」に拡大され、また取得の理由につても従来の「病気・けが」「予防接種」「健康診断」に加え、「感染症による学級閉鎖」「入園式・入学式・卒園式への参加」も看護休暇の対象となります。他にも改正点があります。
このように制度が拡充されているのですが、注意していただきたいのが、「子の看護等休暇」は無給でも構わない点です。会社によっては有給扱いの会社がありますので、就業規則をご確認ください。経営者の方は「子の看護等休暇」を有給扱いにすることによってママさん世代の採用につなげるかと思いますので、ご検討をお願いします。

現在世界を揺るがしているトランプ関税絡みでアメリカ政府が「iPhoneはアメリカで製造できる」と主張していますが、過去にスティーブ・ジョブズやティム・クックが否定している話があります。コストの問題やサプライチェーンの複雑さとかもあるのですが、「労働者を支えるエンジニアを確保できない」という話が興味深いです。
日本だと中間管理職、建設業だと現場監督さんがいないということです。日本では単純な労働力も不足していますが、現場監督のようなスキルを持った層も不足しています。頑張ってこのような人材が不足している業種にチャレンジする人が増えると、いいのですが・・こうゆう業種には若い人たち見向きしないんですよねえ。

フジテレビの一件は正直ひどいの一言なのですが、報告書にありました「コンプライアンス部門に通報（すべきだった）」は確かにその通りですが、大企業のフジテレビだからコンプラ委アインス部門がある話です。一般的な中小企業だと法務部もコンプライアンス部門もないと思います。ではどのようにしたらいいでしょうか？これには社会保険労務士の活用が有効だと思います。
このようなセクハラ・パワハラ案件を扱うために必要なのは、まず相談窓口の設置です。従業員が安心して相談できる環境を整えることで、問題の早期発見と解決が可能になります。外部の専門機関と提携することも有効です。社労士が相談窓口をすることもあります。
次に、就業規則の整備。セクハラ防止に関する明確なルールを設け、従業員に周知徹底することが必要です。具体的な行動指針を示すことで、従業員が何を避けるべきかを理解できます。就業規則は社労士の専門事項です。
さらに、定期的な研修を実施することで、従業員の意識を高めることができます。セクハラの定義や対応方法を学ぶことで、職場全体の理解が深まり、予防につながります。これも社労士の業務の一部になります。
最後に、問題が発生した際には、迅速かつ適切な対応が求められます。被害者の声をしっかりと聞き、必要に応じて専門家(社労士)の助言を受けることが重要です。
フジテレビの事例は、企業規模に関わらず、コンプライアンス対応の重要性を再認識させるものでした。中小企業でも、これらの基本的な対策を講じることで、健全な職場環境を築くことができます。

現在、テレビCMはコスト面とかどうせ若者はテレビを見ないとかの観点から、その効果を疑問視する声を多く聞きます。特に商品の宣伝を目的とするCMならあながち間違いないのですが、一方でテレビCMは企業にとって単なる商品・サービスのプロモーションにとどまらず、特定のターゲット層への採用活動やブランド価値の向上に大きな力を発揮します。
CMの中でも、視聴者に向かって何か商品やサービスを売り込むのではなく、企業名だけ連呼する、または企業のイメージを前面にだすCMを見たことはあるかと思います。
例えば、IHI（石川島播磨重工業）とかゼネコンの奥村組のCMがいい例になります。両社とも基本一般ユーザーを対象に商売をしませんので、商品を認知してもらうためのCMは必要ありません。じゃあなぜCMを流すのかというと、企業としての認知度や信頼性をさらに高めるためです。採用活動やブランディングにおいて、広範囲にリーチできるテレビCMは、競合との差別化を図るだけでなく、次世代の優れた人材の心を掴むための重要な手段なのです。
奥村組ですと、テレビCMに女優を起用することで、建設業界への女性採用をアピールしています。従来の男性中心の業界イメージを刷新し、女性でも働きやすい環境が整っていることを視覚的に示すことで、多様性と包摂性への取り組みを明確にしています。
これは昔からある話なのですが、子供が「株式会社○○」に内定をもらった！」と親に話しても「〇〇」って聞いたことないけど大丈夫？」と親がその企業に就職することを心配するケースがあります。建設業界でよくある「〇〇組」という伝統ある企業名でも就活生やその親に「ヤクザ？」と思われてしまうケースが少なくないです。
そういう意味でもテレビでCMを流す意味はあると考えます。ただ採用活動やブランディングを意図する企業にとっては、フジテレビにCMは流さないと思いますが。

昨今○○○円の壁がニュースで盛んに報道されています、
103万円だと所得税が課税されるのですが、課税される所得税はそれほどでもないので、神経質になるレベルではないかと思います。現在扶養控除の壁は103万円ではありませんので。それでしたら社会保険が適用になる130万円の壁の方を重視すべきだと思います。
しかしながら103万円の壁で一番重視したいのは、各企業が設定している家族手当の支給基準だと思います。家族手当(配偶者手当)を設定している企業の多くは手当支給の設定を103万円に設定している会社が多数だと思います。家族手当が仮に月15,000円としたら、単純に年間18万円の減収です。これは痛い。おそらく所得税や住民税の課税より痛いはずです。じゃあ家族手当を無くすとなると、これまた18万円の減収です。全社員に家族手当分を給与に乗せるという方策もありますが、中小企業の体力では難しい会社が多いと推察します。
壁の議論は大いに結構だと思いますが、単純な税金の話だけでなく、いろいろな角度からの議論を期待しています。
https://www.mhlw.go.jp/content/001265287.pdf

3月末が近くなると、ほぼ全ての会社は労働基準監督署に36協定を提出します。36協定を提出しないと従業員に残業させることはできません。
36協定を提出すると、原則月45時間、年間360時間の残業が可能になりますが、特別条項を結べば1か月100時間未満、２～6か月80-時間未満等の残業時間の上限を延長することが可能です。
ただ、特別条項を限度額ぎりぎりで締結することは考え直してください。
実は特別条項を限度時間ギリギリで締結した会社から順番に労働基準監督署が会社に査察に来るという都市伝説があります。都市伝説なので信じるか信じないかは貴方次第なのですが、過去にこれで査察にやってきた事実はあります。査察に来ると結構な資料を確認されますので、労務管理がいい加減な会社ですとかなりのダメージを受けます。
くれぐれも限度額いっぱいで締結しないようにしましょう！

最近「退職助成金」なる用語があるそうです。ヒ○ミとかウ○ン○とかがCMやっている企業になるのですが、正直言って詐欺です。使ってはいけません。
具体的にはうつ病とかで障害者に仕立てて（またはうつ病の発症を会社側の責任にして）長い日数の失業保険を申請する手口になります。
自ら進んで障害者になりたければ止めませんが、今はマイナンバーもありますので思わぬところで不正受給で逮捕されてもおかしくありません。
ついでに言うと退職代行を使うのは自由ですが、正式な話だと弁護士でないとできない案件だそうです。就業規則に「退職代行に依頼しての退職は認めない」とあると退職代行を使っての退職はできないとのことです（弁護士経由は退職Ｏｋ）

最近「退職助成金」なる用語があるそうです。ヒ○ミとかウ○ン○とかがCMやっている企業になるのですが、正直言って詐欺です。使ってはいけません。
具体的にはうつ病とかで障害者に仕立てて（またはうつ病の発症を会社側の責任にして）長い日数の失業保険を申請する手口になります。
自ら進んで障害者になりたければ止めませんが、今はマイナンバーもありますので思わぬところで不正受給で逮捕されてもおかしくありません。
ついでに言うと退職代行を使うのは自由ですが、正式な話だと弁護士でないとできない案件だそうです。就業規則に「退職代行に依頼しての退職は認めない」とあると退職代行を使っての退職はできないとのことです（弁護士経由は退職Ｏｋ）

実は働いてもらえる給与をPaypayで支給される可能性あることをご存じでしょうか？勤務先の条件にもよりますが、可能です。ただ条件とか手続とかがそこそこ厳しいので、絶対できるとは限りません（あとチャージの上限も決まってます）ので注意してください。いちいちチャージしなくてもすみますので、使っている人には便利になるかと思います。
なお私はaupay派です。aupayは未対応です。

埼玉県さいたま市大宮区の社会保険労務士事務所の代表犬／平山　まるです。だいたい週1回くらいの間隔で、労務管理や総務などのお役立ち情報を発信していきます。
よろしくお願いします。