コラム | 平山まる社会保険労務士事務所

有給休暇（以下「有休」）は、労働者の心身のリフレッシュやワーク・ライフ・バランスの実現に欠かせない制度です。しかし「忙しくて休めない」「周囲に気を遣って取りにくい」といった声も多く聞かれますし、実際有給申請しても実際は家で仕事をしているケースは多々見られます。
現在では有休の取得に積極的な経営者の方も増えてきていますが、有休取得に無理解な経営者の方も数多くいます。よくトラブルになるのは、基本有休は従業員が自由に取得日を設定卯で着るのですが、会社から忙しいからダメと拒否するケースがあります。会社は「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、休暇時期を変更できます。ただし、安易な拒否は認められません。また、有休を取得したことを理由に、評価や待遇を下げることは法律で禁止されています。安心して権利を行使することが大切です。
また2019年の法改正により、年10日以上の有休が付与される労働者には、必ず年5日以上の有休を取得させることが企業に義務付けられています。取得日数が5日に満たない場合、会社は労働者の意見を聴きながら時季を指定して休暇を与える必要があります。違反した場合、企業には労働基準法違反として罰則が科される可能性があります。つまり「本人が取らないから仕方ない」では済まされず、会社側にも管理責任がある点に注意が必要です。年間5日有休をとらないと法律違反になる…これは必ず知っておいてください。
さらに「使い切れない有休を買い取ってほしい」という相談もありますが、原則として有休の買取は現在は認められていません（大昔に「ト〇タでは有休を買取してけれたけど、なんでおたくは買取してくれないんだ」というクレームを受けたことがありましたが）。
平山まる社会保険労務士事務所としましては、有休取得の運用について
• 就業規則や社内規程の整備（時間単位年休や計画的付与制度の導入）
• 労使協定の作成・運用支援
• 有休取得に関するトラブル防止の相談対応
• 従業員向けの説明会や研修の実施
• 年5日取得義務を含めた労務管理体制の整備支援
等を企業様にお手伝いすることができます。有休の運用に悩まれる場合、ご相談いただければと思います。
有休は「権利として与えられるもの」であると同時に、企業には「年5日以上取得させる義務」があります。
10月の「年次有給休暇取得促進期間」をきっかけに、職場全体で計画的な取得を進め、安心して休める環境づくりを進めていきましょう。

休職中の社員が主治医面談に応じないときの対応と就業規則の重要性

「主治医面談を拒否された…復職判断はどうする？」

休職からの復職可否を判断するには、主治医や産業医などの診断・意見が不可欠です。
しかし、本人が医師の面談に応じないケースもあります。
この場合、対応を誤ると復職判断ができず、長期化やトラブルの原因になります。
この場合の対応の流れとしては
1.就業規則・休職規程の確認
　•「復職は主治医・産業医または会社指定医師の診断と許可が必要」と明記されているか確認。
　• 明記があれば、面談拒否＝復職条件を満たさない状態と判断可能です。
2.本人への説明
　• 面談の目的は「安全な復職判断」であり、不利益を与えるためではないことを伝えるのが肝要です。
　• 個人情報の取扱い・守秘義務も説明し、不安を軽減しましょう。
3.書面での依頼・記録化
　•依頼内容・期限を明確にし、記録を残してください。これ重要で絶対です。記録を残すことで、後の紛争予防に有効になります。
4.医師面談に応じない場合の法的整理
　•規程に復職条件が明記されている場合、面談拒否は条件未充足となり復職を認めない判断が可能です。
　•長期にわたり復職不能と判断される場合、普通解雇（労働契約終了）が認められる可能性あります。
　•ただし、解雇は厳格な要件（合理性・相当性）が必要で、慎重な判断が必須です。
注意点としましては、
　• 解雇判断は最終手段。まずは説明・説得・記録を尽くしましょう。
　•医療情報の取扱いは個人情報保護法に留意してください。
　•就業規則や休職規程の整備がトラブル予防の鍵になります。

当社会保険労務士事務所がお手伝いできることとしましては、
　•復職条件を明確にした就業規則・休職規程の作成・改定
　•面談拒否時の対応フロー設計
　•解雇判断に至る前の法的リスクチェック
　•経営者・人事担当者向けの労務相談・研修
等が対応することができます。
従業員10人以下の企業様でも、就業規則等で求職に関するルールを決めておかないと、長期の求職者出てもやめさせることができなくなってしまいます。

就業規則・休職規程の作成・見直しは、平山まる社会保険労務士事務所にお任せください。
トラブルを未然に防ぎ、安心して復職判断ができる体制を整えます。

事務所のフリーアドレス化とテレワーク導入について

事務所の従業員の座席を固定せず、1人1席用意しない「フリーアドレス」がコロナ禍を経て導入する企業が増えています。経営者側の一番のメリットは、従業員の数だけ机を用意しないのでオフィス面積を縮小することができ、賃料や光熱費等の削減ができます。またオフィススペースの削減により新たな活用ができるとか、部署間の垣根が低くなってコミュニケーションの活性化やイノベーションが生まれる素地が生まれます。
デメリットというかフリーアドレス導入の一番の問題点は、社員の整理整頓です。特に紙資料。
フリーアドレスを導入すると、席は毎日変わるので机の上に物を置いて帰ることができません。また机の下に引き出しが無いので、特に紙の資料や書類を保管ができません。セキュリティの確保を含めて注意と準備が必要です。紙に頼りがちなベテラン社員が多いと難易度のハードルが上がります。
ただテレワークや在宅勤務を推進したい企業にとっては、紙資料の削減は当然のことながら必須です。引き出しにある紙資料を毎日持って帰ることはできませんから。まずテレワークを推進するために紙資料を削減し、テレワークが浸透できそうになった時点でフリーアドレス化に持っていくのがスムーズに導入できる方策なのではと思います。
当社労士事務所では、豊富な実績によるフリーアドレス化の推進のお手伝いの他、社労士事務所として、就業規則・勤務規程の改定、勤怠管理システムの整備、在宅勤務時との切り替えルールや備品貸与ガイドラインを整備等でお手伝いができます。是非お問い合わせください。
またテレワーク推進のための行政からの助成金があります。
•人材確保等支援助成金（柔軟な働き方選択制等支援コース・テレワークコース、いわゆるテレワーク助成金）
→ テレワーク機器や執務スペース整備を補助。導入費用の1/2を助成（上限100万円程度）
• ABWオフィス促進助成金（令和7年度・東京都）
→ ABW導入コンサル・什器購入・改修工事費を補助。中小企業向けに最大200万円を助成
• IT導入補助金
→ クラウドストレージや電子契約などデジタルツール導入時の費用を1/2～2/3補助
などがあります。ご活用を検討したいと思いましたら、まず当事務所へお問い合わせ願います。

企業における障がい者雇用率について

本日放送中の「愛は地球を救う」は当初障がい者（今までは「障害者」の表記が一般的でしたが、害の字が主旨にそぐわないとひらがな表記や「障碍者」と表記することが多くなっています）をメインフォーカスしていましたが、日本の会社は法律で障がい者を雇用しなければなりません。現在の法定雇用率は2.5%。現在40人以上従業員のいる会社は1名障がい者を雇用しなければなりません。
なお、不足障害者1人につき月額50,000円の障害者雇用納付金を納付（要は罰金）しなければならず、法定雇用率を上回って雇用した1人につき月額23,000円の障害者雇用調整金を受給（要は給付金）されます。
この法定雇用率ですが、2026年7月1日から2.7％へ段階的引き上げ予定となっています。
今後も障がい者の雇用拡大を目指す方向は変わらないと思いますので、従業員を拡大したい企業は、仕事内容やオフィスでオフィスのバリアフリー対応など障がい者を雇用する余地があるかどうか検討をお願いします。
このように障がい者雇用が推進するにつれ、今までは最低賃金ギリギリで雇用できたのですが、最近では健常者と同等以上の賃金でないと雇用できないケースが増えています。特に身体障がい者の方の採用は取り合いになっています。これは大企業が企業イメージ向上等のため積極的に障がい者雇用を推進しているためです。経営者の方は、「職場適応援助者配置助成金」等の助成金がありますので、ご活用の検討をお願いします。それにしても愛は地球を救うは単なる感動の押し付けでなく、こういう政治行政の取り組みも取り上げるべきなのではと思います。

スポットワーク（タイミー）で応募した労働契約について

厚生労働省は2025年9月1日付で、タイミーに代表されるスポットワークに関するリーフレットを公表し、「求職者が応募を完了した時点で労働契約が成立する」と明示しました。この厚生労働省の見解を受け、一般社団法人スポットワーク協会も2025年9月1日以降、労働契約成立時期の明確化や会員企業への周知を進めることを決定しています。
「応募時点で契約成立」とは、タイミーで求職者が応募完了と同時に企業は賃金支払義務が発生します。また募集企業は社会保険・労働基準法上の遵守義務（労働時間管理・安全衛生措置など）が適用されます。これにより無自覚な労働契約不成立リスクを防止する目的があります。
企業やタイミー等のプラットフォーム事業者は、就業条件通知書や利用規約への「応募時点成立」明記を必要としたり、勤怠管理・賃金支払フローの再構築、安全衛生教育やハラスメント対策の実施、リーフレットなど資料によるワーカーへの周知徹底が必要となってきます。
例えば、8月31日夜に企業A社が翌日の増産対応でスポットワーカーを募集するとします。募集アプリで求職者Bさんが応募を完了した翌朝、すでに労働契約が成立します。 A社はBさんの出勤予定時間から賃金支払義務が発生し、休憩・労働時間管理を適用されます。安全教育や機械操作の注意喚起を出勤前に実施しなかった場合、労働安全衛生法違反リスクが発生します。
つまり、スポットワークでも時給払ったら終わりではなくなります。採用の際の籠城条件の明記、残業手当等の賃金計算、社会保険や雇用保険の適用の可否、労災保険の加入、安全衛生教育・休憩管理の仕組みを整備が櫃世になります。スポットワーク（タイミー）で応募する・募集する場合はこの点を必ずチェックして使っていただければと思います

管理職の残業手当について

「管理職だから残業代は出ない」——それ、本当に正しいですか？
実は、管理職であっても【深夜（22時〜翌5時）の労働】には法律で【深夜割増賃金（25％以上）】の支給が義務づけられています。
一般職（通常の社員・パート・アルバイト）なら、
時間外手当＋深夜割増の【ダブル割増】になります。
• 通常の残業（8時間超、週40時間超）：＋25％
• 深夜（22～5時）：＋25％
→ 深夜の残業には【50％以上】の割増が必要です。
休日や法定休日の深夜残業は
＋35％（休日手当）＋25％（深夜手当）＝【60％以上】にもなります。
コンビニやファミレス等で見る求人案内で深夜の時給が高くなる理由です。
深夜残業を放置すると、未払い賃金トラブルや労基署からの是正指導のリスクが高まります。経営者の方は、
・就業規則や賃金規程のアップデート
・職務内容に沿った「管理監督者」の見直し
・勤怠管理システムで深夜帯を正確に記録
を今一度確認してみましょう。
もう一度言いますが、
• 管理職も深夜手当は必須（時間外手当は不要）。
• 一般職の深夜残業は「時間外＋深夜」で50％以上の割増。
は法律で義務付けられています。

会社で運用する安否確認システムについて

お盆前に実家（五島列島）に帰省したのですが、発生した九州の線状降水帯ですが、熊本の線状降水帯の西の端が五島にかかってしまい、NHKやTBSの全国ニュースでちらっと映るくらいの雨が降りました。五島の被害は落石が数か所と買い物に行く際使う農道が山からしみ出した水によって冠水したくらいでした。本土と比べて被害がほとんどなかったのは、過去の水害の教訓からそれなりに対策できていたことと、島の地層が火山層中心の基本水はけがよい地層だったからだと思っています。
このような地震台風を含む災害に対して企業として用意しておかないといけないのは、従業員の安全を確認するシステムの構築があります。災害時に従業員の安否を確認することは経営者の責務になります。例えば従業員の方がご自身や家族が被災してしまった場合、就業することができず、業務の組み換えや人員の確保等の対応する必要があります。
昔でしたら連絡網を作って安否を確認する方法がありますが、最近では電話番号を会社内でも公表しない社員が多く、難しいものがあります。
規模の大きな企業ですと、従業員の安否確認をするためのアプリを用意するところもあります。規模の大きい企業ですと有効ですが、定期的なく訓練が必要ですし、費用も掛かってしまいます。先日のビックサイトの展示会でも複数のブースで安否確認システムを紹介していました。
中小企業でコストをかけず手っ取り早く従業員の安否を確認する方法は、安否確認用のグループLINEを作って運用するのが楽かもしれません。規模が小さければ会社全体で、社員がそこそこ多ければ課やグループ単位でもいいかと思います。
最終的に方法は何でもいいのですが（電話はつながらない可能性がありますのでLINEやアプリ等のネットワークを使用することが推奨です）、会社としてパートさん・アルバイトさん含め何らかの安否確認手段を持っておくことは必要です。経営者の方は自社の規模と状況にあった安否確認の構築をお勧めします。

子ども・子育て支援金制度（通称“独身税”）について

来年2026年4月から「子ども・子育て支援金制度（通称“独身税”）」が導入開始になります。
社会全体で子育て世帯を応援するため、社会保険料に上乗せして財源を確保することが趣旨で、「税金」ではなく、あくまで社会保険料（健康保険料）の新たな項目です。そのため年収（報酬）によって金額が変動します。初年度は毎月250円前後になるのではと言われています（2028年まで段階的に上がる予定です）。
独身に対する増税ではという議論以外にも問題点は、
・健康保険の一種なので、労使折半（健康保険加入者と同額を会社が負担する）
・企業にとってはすでに徴収されている「子ども・子育て拠出金」と二重で負担。
と企業にとっても負担額が増えることにあります。各種労働保険料・社会保険料の府負担が増す企業にとって注意すべき案件だと思います。また給与計算の変更や健康保険料の納付にも注意が必要になってくるかと思います。
で、一番の問題点は徴収したお金を何に使うのかよくわからない点だと思います。一応「出産育児一時金引き上げ」「育休給付率アップ」「児童手当拡充・所得制限撤廃」「住宅支援」「教育支援」等を使用用途としてイメージしているそうですが、どれも今でもある制度なわけで、徴収するならまず金の使い道をはっきりさせる・透明化することからではないかなあと思います。

任天堂事件(紹介予定派遣直接雇用拒否)

数々のゲーム関連裁判に絡み、ネット界隈で「最強」と言われる任天堂法務部を相手に、紹介予定派遣で任天堂に派遣された保健師らが、直接雇用されなかったことを不服として訴えた「任天堂事件」【京都地裁令6.2.27判決→最高裁判決で確定】というのがあります。確定した最高裁の判断ポイントとして、
・紹介予定派遣における直接雇用の拒否は「合理的」と判断
→ 派遣社員と産業医との協力体制が築けなかったことを理由に、任天堂が直接雇用を拒否した点について、裁判所は「合理的な理由がある」として、労働契約の成立を否定。
・紹介予定派遣では「特定行為」が許容される
→ 派遣先が面接や採用決定に関与することは、紹介予定派遣においては違法ではないと明確に示される。
・パワハラの一部を認定し、任天堂と産業医にそれぞれ10万円の慰謝料支払いを命じた
→ 上司にあたる産業医が業務上必要な声かけを無視したり、定例ミーティングを中止した行為がパワハラと認定される。
この判決は、紹介予定派遣制度の運用において、「直接雇用の期待」だけでは法的保護に値しないことを明確にした重要な判断です。同時に紹介予定派遣制度の「期待」と「現実」のギャップを浮き彫りにしました。紹介予定派遣制度を活用する企業・労働者双方が、法的な枠組みとリスクを正しく理解することが重要になります。紹介予定派遣は通常の派遣と違い、派遣される側が将来直接雇用を期待するのは当然のため、円滑なコミュニケーションは必須となってきます。
本筋の派遣雇用の有無では勝ってますが、パワハラ案件だと最強任天堂法務部でも裁判で負ける（あと任天堂でもパワハラがある）のがちょっとびっくりです。

ストレスチェック全企業義務化について

50名以上の企業ではすでに義務化になっていますが、2025年5月に成立した改正労働安全衛生法案において、2028年5月までに全企業においてストレスチェックを実施することが義務化されました。
詳細はこれから整備されるものと思われますが、特に中小企業にとっては社内体制整備を含めて今から準備すべきではと考えています。中小企業が実施するにあたり問題点としては、人手不足による人的・時間的リソースの不足、ストレスチェックを今まで受けたことがない、経験不足による実施方法の不明瞭さ、プライバシーの観点から厳格さが要求される個人情報の管理の難しさ（人数が少ない職場だと高ストレス者が1名でも誰だか分かってしまうリスクが大）、高ストレス者が把握された場合、どのようにフォローアップするかの体制づくり等が挙げられます。
また一番注意しなければならないのが、個人情報を扱うため、医師、保健師、または厚生労働省が認定した研修を修了した看護師等の専門職が行う必要があります。社長が適当に実施するわけにはいかないのです。また保健師も人手不足なので、いざ実施しようとしても保健師が見つからないことも予想されます。
今回は法律が改正されたばっかりで詳細が判別しないという点はありますが、法律の主旨は従業員のメンタルヘルスを守り、安心して働ける環境を整備するためなので、中小企業でも避けては通れません。どのように自社で導入運用したらよいか、個人情報の取り扱いはどのようにしたらよいか等、専門家である社労士にご相談していただければと思います。（当事務所は大企業でストレスチェックの実施運営実務の経験が豊富にあります）

社労士業務における生成AIの使い方

昨今仕事はなんでも生成AIをどのように使うかで悩ませている方は多いかと思いますが、社労士の業界でも生成AIの波は来ています。社労士の業務で生成AIをそのように使うかいくつかの講座を受講したのですが、基本大体の業務を生成AIを使って業務時間の削減ができることがわかりました。
例えば就業規則の作成や人事評価制度の作成は（最後は人の手で監修は必要だけど）作成は可能、給与計算もタイムカードを読み込ませれば計算してくれるので、計算時間も削減できるし、1人でダブルチェックも可能になります。
そもそも生成AIで社労士の労務相談業務も置き換わる可能さえあります。少なくとも直近では個別の事例について生成AIがジャッジはできませんが。
生成AIを使いこなせば、今まで時間を取られていた事務処理の時間を削減でき、クライアントに対するコンサルティング業務に時間を割くことが可能です。
生成AIも得意不徳があるので複数の生成AIと契約する必要があるかと思いますが、それでも１生成AI月額数千円です。優秀なアシスタントが月額1万円以下で使えれば確かにこれは安いです。ただ現時点で生成AIはうそを言ったりこちらの考えにそぐわない答えを出すため鵜呑みにできませんので、常にチェックしながら生成AIを使いこなすのが、社労士の業務に限らずすべての業務に共通することなのではと思った次第です。
講座を受けて面白かったのは、chatGPTよりもGeminiやClaudeの評価が高かったことです。

総務・人事・経理weekレポート②月刊総務講演会

先週に続いて6月２７日に行われた総務・人事・経理Weekのレポートですが、今日は２７日に行われた株式会社月刊総務豊田健一社長の講演「事例で解説。総務部門の成果の高め方、7つのメソッド～成果を出している総務パーソンの思考方法に学ぶ～」のレポートになります。
以前から「戦略総務」を提唱していましたが、戦略総務を実践するための方策、総務社員のモチベーションについて説明を受けました。会社を劇場に例えると「監督＝経営者、役者＝社員、総務＝舞台創り」という例はわかりやすかったと思います。
その戦略総務を実践するための７つのメゾットとして、
1. 継続的な提案、情報発信: 経営層への提案や社内広報を通して、総務部門の価値をアピールし、存在意義を明確に示す。
2. 常に、繋がりを意識する: 会社のパーパスやビジョンとの繋がりを意識し、日々の業務が経営戦略にどう貢献するかを考えましょう。「モノ」の先にある「コト」を見据えることが重要。
3. 自社らしさの追求: 会社のカルチャー醸成にも貢献できるのが総務。オフィス環境や社内ルールなど、あらゆる面で「自社らしさ」を追求。総務は創って守って整える。
4. ファクトベースと逆算思考: 仮設を創るぶらぶら総務。現状分析に基づき、理想と現実のギャップを明確化し、具体的なアクションプランを立てる。
5. 思い込みを捨てる: 過去の慣習にとらわれず、ゼロベースで物事を考え、常に改善策を模索。他社事例の研究や外部との交流も重要。
6. 視野の広さ、アンテナの高さ: 落ちているボールに気づけるか、組織に足りないと感じたら、総務の領域でなくても引き受ける。経営に対する当事者意識があれば、どんな球が来ても拾いに行く。
7. プロフェッショナル of ゼネラリスト: 幅広い知識とスキルを持つゼネラリストを育成し、組織全体のレベルアップを目指す。
総務社員は一般的に下に見られがちですが、バックオフィスは会社でなくてはならないポジションです。総務社員の成長が会社の成長につながるのではと思います。

総務・人事・経理weekレポート①

6月27日に東京ビックサイトで開催された総務・人事・経理weekに行ってきましたので、そのレポートになります。
毎年規模が大きすぎる展示会ですが、歩くだけで一苦労、各ブースを丁寧に回っていたら一日では回り切れない規模になります。
・全体の感想としてはAIを前面に出した展示が多く感じました。それってAIじゃないじゃんというのもちらほらありましたが・・・。なんでもAIを使う時代がやってきたのかもしれません。
・人事のブースはAIを組み込んだ自動化をアピールする企業さんが多かったです。勤怠管理やタレントマネジメントについての売り込みが激しかったです。
・総務のブースはアルコールチェックや社有車管理の企業が多かった印象です。またテレワークからオフィスへの回帰の動きがある中、新たなオフィスレイアウト提案の企業が増えてきています。
・隠れたテーマが「管理職」。秋の展示会から管理職をテーマにしたブースを作るとのことです。個人的には管理職の処遇や働き方は今後企業の問題になると思っています。
・福利厚生を謳って巨人が法人シートを打ってました。ジャビットも営業してました。その近くでヤクルトがユニ着て（本業の）営業をしてました。
よく名前を聞くスタートアップIT企業がこのような展示会でミニスカ履いた女性コンパニオンがノベルティのお菓子片手に客引きをする光景は、たぶんなくならないだろうなあと思ってしまいました。

社会保険労務士法改正（類似名称禁止）

令和７年６月18日、社会保険労務士法の一部を改正する法律案が、第217回通常国会の参議院本会議で可決、成立しました。施行は2025年10月1日です。
改正のポイントとしては
①社会保険労務士の使命に関する規定の新設
②労務監査に関する業務の明記
③社会保険労務士による裁判所への出頭及び陳述に関する規定の整備
④名称の使用制限に係る類似名称の例示の明記
となります。
①は直接の実務には影響せず、③は裁判に出るのはレアケースなので置いとくとして、②労務監査と④類似名称禁止がメインでないかと考えます。今回は④類似名称禁止について取り上げます。
今回の改正により、社労士の名称や類似する名称の使用に関する制限が強化されました。具体的には、社労士でない者が「社会保険労務士」やそれに類似する名称（社労士）を使用することが禁止されており、違反した場合には罰則が科される可能性があります。この改正は、社労士の信頼性を保護し、利用者が誤解しないようにするための措置です。
おそらくですが、国家資格でない「労務管理士」「外労士」等を名乗る者から社労士の独占業務を守る意図があるように思っています。
自分も「キッチンスペシャリスト」という資格を持っていますが、これはインテリアコーディネーター（国家資格）からキッチンだけ抜き出したような民間資格です。ただ資格認定団体がキッチンメーカーや大手住宅会社等が協賛していますので、それなりに箔があります。翻って労務管理士や外労士ってキッチンスペシャリストのような後ろ盾がないので、こんな資格取る意味あるのかと思ってしまいます。
少なくとも社労士以外で労務に関する実務をお願いすることは違法になるので、やめておいた方が無難です。。

管理職になりたくない社員たち

正直最近でなくコロナ前からあった話なのですが、若者を中心に管理職になりたくない、出世したくない社員が増えています。そういう社員にヒアリングすると、「〇〇課長の仕事量は自分にはできません」「自分は出世ではなくスペシャリストを目指したいです」という話を聞きます。
昨今の働き方の変化に伴い、責任の増加とワークライフバランスを保つ仕事量の考え方、一般職と比べて増える負担の管理職の報酬・給与が不均衡、職務を最低限の範囲でこなし、余計な業務や責任を負わない選択をする静かな退職を選択する社員等がいると推察します。
スペシャリストを多く抱えられる規模が大きな企業でしたらそれでもいいのかもしれませんが、中小企業だと昇格や出世をしてもらわないと企業の持続的な成長ができなくなってしまいます。そのためにも今いる管理職に対して対策を講じる必要があります。
一つの方策として報酬を上げるという手もあるのですが、それでは対策にはなりません。いかに今いる管理職の負荷を軽減するか、残業手当がつかない管理職の業務を見直すかが重要だと考えます。下の社員は上の中間管理職のやっていることをよく見ています。

オルガテック東京2025レポート

2025年6月4日から6日にかけて東京ビックサイトで開催されましたオフィス家具の展示会「オルガテック東京2025」に行ってきましたのでレポートします。
もともとオルガテック（ORGATEC）は、ドイツ・ケルンで開催される世界最大規模のオフィス家具の国際見本市です。世界規模の展示会なので、日本のオフィス家具メーカーだけでなく、世界中の企業が出店していました（イメージ的には台湾の企業が多かった印象です）。
社労士のミッションとして働き方改革の推進があるのですが、働き方改革を実施するにはフリーアドレスをはじめとしたオフィスのあり方を再定義することは不可欠です。昔ながらの固定の机椅子を配置した事務所だと、なかなか最新の働き方改革はできないのは事実です。社労士はどうしても働き方改革のハード面については勉強不足の側面がありますので、このようなハード面での勉強は不可欠だと思います。
今回の展示会では最新の働き方改革の提案と講演がありました。PLUS社のようにトータルで提案している企業もありますが、コクヨ社の椅子の座り心地のみアピールするのをはじめ今年は実用的な展示が多かったような気がします。それはそうでいいのですが、去年のような斬新なコンセプト展示があってもよかったようなような気がします。（インスタグラムに写真を載せていますが。これ、近未来の事務机とのことですが、どうみてもガンダムのコックピットだよなあ）

退職時に引継無で退職金を不支給にできるか？

企業において、社員が退職する際に業務の引き継ぎを適切に行わないことは、後任者やチームに大きな負担を強いるだけでなく、事業運営そのものに影響を及ぼすことがあります。一部の企業では、このような行動に対する懲罰として退職金の不支給や減額が検討されることもあります。しかし、ここで重要なのは、法的なリスクや公平性を十分に考慮することです。具体的には就業規則で退職時の引継ぎ無しの場合は退職金不支給と規定することが考えられますが、実際に退職金不支給にして従業員から裁判等で訴えられると負ける確率が高いです。規定を盛り込むことは難しいと思ってください。
そもそも従業員が事故や病気で急遽引継ぎ無しで退職するリスクは必ずあります。その時に引継ぎしないから退職金不支給とは言えません。具体的な規則の整備と運用の公平性、社員とのコミュニケーションを通じて、懲罰に頼らない解決策を模索することが理想的です。退職金の不支給や減額を検討する際には、専門家の助言を受け、労働法に基づいて慎重に対応することをお勧めします。

闇バイトと間違われない求人広告の出し方

労働安全衛生法の省令が改正され、職場での熱中症予防対策が一層厳格化されました。夏場の厳しい気候条件下で働く従業員の健康と安全を確保するため、企業には具体的な取り組みが求められています。違反した場合には罰則が科されるため、早急な対応が必要です。
個人的にはお世話になった上役が定年退職後にマンションの管理人の仕事をしていたのですが、ある夏の日敷地内の雑草取りをしている最中に倒れ帰らぬ人となりました。死因は熱中症とのことです。身近なところでも起きるのが熱中症です。
今回の6月改正では、企業に「職場環境の整備」「休憩と水分補給の確保」「教育と啓発」の義務が課されることになりました。対象になるのは「暑さ指数」が28以上か、気温が31度以上の環境で、連続1時間以上、または1日4時間以上の実施が見込まれる作業です。企業が対策を怠った場合は6か月以下の懲役または50万円以下の罰金が科されます。
具体的には水分補給の重要性があります。昔の学校の部活のような水を飲まず走れは法律違反になります。電車の運転手がお茶飲むことにクレームを入れることもダメです。塩分補給も重要ですが、塩タブレット等の採り過ぎは逆に健康を害する可能性があるので、注意が必要です。
熱中症は予防可能な健康問題です。従業員が安全に働ける環境を整えることは、企業の社会的責任でもあります。夏本番を迎える前に、職場の熱中症対策を見直し、万全の準備を整えましょう。

熱中症対策義務化について

マイナ保険証に有効期限があります

政府から使え使えと言われているマイナ保険証ですが、健康保険証としての役割を果たす重要な書類です。しかし、その有効期限については、意外と知られていないことが多いです。自分も知りませんでした。まあ今までの健康保険証も有効期限がありましたので、当たり前といえば当たり前ですが。マイナ保険証の有効期限は、通常、発行日から5年間です。この期間が過ぎると、保険証としての効力を失いますので、更新手続きを行う必要があります。
ぜひ一度マイナ保険証の有効期限を確認しましょう。
更新手続きは、保険証の発行元である健康保険組合や市町村の窓口で行うことができますが、マイナ保険証の有効期限が切れる前に、通知が届くと思われます。今までですと保険証を差し替えるだけでよかったのですが、マイナ保険証は更新手続きが必要になりますので、必ずマイナポータルで手続きをお願いします。

教育訓練給付金の変更

雇用保険の制度の一つである教育訓練給付金を利用していますでしょうか？教育訓練給付金とは、スキルアップや資格取得などを目的に対象となる講座を受講した際、受講費用の一部が支給される国の制度です。リスキリングや再就職支援にも活用できる制度であり、年収や年齢などに関係なく、雇用保険に加入していた期間など一定条件を満たすことで利用できます。2025年４月より対象となる訓練コースの拡大や給付額の上限引き上げがされています。
給付金の対象は訓練の内容により一般、特定一般、専門実践の3種類があり、専門実践の3種類あり、訓練の内容もTOEIC受験勉強から看護師、介護福祉士、保育士の資格取得、デジタルスキルやAI関連の訓練プログラムも含まれます。
現在リスキリングが推奨されていますので、経営者・労働者双方とも有効活用してはいかがでしょうか？

高年齢雇用継続給付金額改正

2025年4月から、雇用保険の高年齢雇用継続給付金の支給額が引き下げられることが決定しました。この改正は、高齢者の収入に大きな影響を与える可能性があります。
高年齢雇用継続給付金とは、60歳を迎えて定年になった後も継続して働く高齢労働者に対して、賃金の一定割合を支給することで収入減を補う制度です。これにより、60歳から65歳までの高齢労働者が、60歳時点の賃金の75％未満の金額を受け取りながら勤務する場合に支給されます制度です。一般的には60歳の定年後再雇用等でそのまま現在の会社で働くことが多いのですが、給与は大きく減額されるパターンがほとんどです。その時に給与の補填として支給されるのが高年齢雇用継続給付金です。
2025年4月からは、高年齢雇用継続給付金の最大支給率が15％から10％に縮小されます。また、支給対象者の賃金条件も変更され、満額支給(10%)の条件が60歳時点の賃金の61％以下から64％以下に引き上げられます。
高年齢雇用継続給付金を受給すると、厚生年金の支払いにも影響が出ます。2025年3月までは、最大支給率15％の場合に標準報酬月額の6％が年金から差し引かれますが、今後は最大支給率10％の場合に標準報酬月額の4％が差し引かれることになります。
この改正により、高齢労働者の収入が減少する可能性が大いにありますが、同時に年金のカット割合も縮小されるため、総合的な影響を考慮する必要があります。高齢者の雇用継続を支援するための制度として、今後も注視していく必要があります。

育児・介護休業法改正（子の看護休暇）

2025年4月より育児・介護休業法が改正されています。今回はその中でも「子の看護等休暇」についてお知らせします。
「子の看護等休暇」とは子どもの病気やけが、予防接種、健康診断などの際に、親が仕事を休んで看護できる制度です。これにより、働きながら子育てをする親の負担を軽減することを目的としています。
改正点としては、看護休暇の対象は「小学校就学前の子ども」に限られていましたが、改正後は「小学校3年生修了まで」に拡大され、また取得の理由につても従来の「病気・けが」「予防接種」「健康診断」に加え、「感染症による学級閉鎖」「入園式・入学式・卒園式への参加」も看護休暇の対象となります。他にも改正点があります。
このように制度が拡充されているのですが、注意していただきたいのが、「子の看護等休暇」は無給でも構わない点です。会社によっては有給扱いの会社がありますので、就業規則をご確認ください。経営者の方は「子の看護等休暇」を有給扱いにすることによってママさん世代の採用につなげるかと思いますので、ご検討をお願いします。

iPhoneがアメリカで作られない理由は日本も同じ

現在世界を揺るがしているトランプ関税絡みでアメリカ政府が「iPhoneはアメリカで製造できる」と主張していますが、過去にスティーブ・ジョブズやティム・クックが否定している話があります。コストの問題やサプライチェーンの複雑さとかもあるのですが、「労働者を支えるエンジニアを確保できない」という話が興味深いです。
日本だと中間管理職、建設業だと現場監督さんがいないということです。日本では単純な労働力も不足していますが、現場監督のようなスキルを持った層も不足しています。頑張ってこのような人材が不足している業種にチャレンジする人が増えると、いいのですが・・こうゆう業種には若い人たち見向きしないんですよねえ。

フジテレビ事件から見る中小企業のコンプライアンス

フジテレビの一件は正直ひどいの一言なのですが、報告書にありました「コンプライアンス部門に通報（すべきだった）」は確かにその通りですが、大企業のフジテレビだからコンプラ委アインス部門がある話です。一般的な中小企業だと法務部もコンプライアンス部門もないと思います。ではどのようにしたらいいでしょうか？これには社会保険労務士の活用が有効だと思います。
このようなセクハラ・パワハラ案件を扱うために必要なのは、まず相談窓口の設置です。従業員が安心して相談できる環境を整えることで、問題の早期発見と解決が可能になります。外部の専門機関と提携することも有効です。社労士が相談窓口をすることもあります。
次に、就業規則の整備。セクハラ防止に関する明確なルールを設け、従業員に周知徹底することが必要です。具体的な行動指針を示すことで、従業員が何を避けるべきかを理解できます。就業規則は社労士の専門事項です。
さらに、定期的な研修を実施することで、従業員の意識を高めることができます。セクハラの定義や対応方法を学ぶことで、職場全体の理解が深まり、予防につながります。これも社労士の業務の一部になります。
最後に、問題が発生した際には、迅速かつ適切な対応が求められます。被害者の声をしっかりと聞き、必要に応じて専門家(社労士)の助言を受けることが重要です。
フジテレビの事例は、企業規模に関わらず、コンプライアンス対応の重要性を再認識させるものでした。中小企業でも、これらの基本的な対策を講じることで、健全な職場環境を築くことができます。

採用活動とテレビCM

現在、テレビCMはコスト面とかどうせ若者はテレビを見ないとかの観点から、その効果を疑問視する声を多く聞きます。特に商品の宣伝を目的とするCMならあながち間違いないのですが、一方でテレビCMは企業にとって単なる商品・サービスのプロモーションにとどまらず、特定のターゲット層への採用活動やブランド価値の向上に大きな力を発揮します。
CMの中でも、視聴者に向かって何か商品やサービスを売り込むのではなく、企業名だけ連呼する、または企業のイメージを前面にだすCMを見たことはあるかと思います。
例えば、IHI（石川島播磨重工業）とかゼネコンの奥村組のCMがいい例になります。両社とも基本一般ユーザーを対象に商売をしませんので、商品を認知してもらうためのCMは必要ありません。じゃあなぜCMを流すのかというと、企業としての認知度や信頼性をさらに高めるためです。採用活動やブランディングにおいて、広範囲にリーチできるテレビCMは、競合との差別化を図るだけでなく、次世代の優れた人材の心を掴むための重要な手段なのです。
奥村組ですと、テレビCMに女優を起用することで、建設業界への女性採用をアピールしています。従来の男性中心の業界イメージを刷新し、女性でも働きやすい環境が整っていることを視覚的に示すことで、多様性と包摂性への取り組みを明確にしています。
これは昔からある話なのですが、子供が「株式会社○○」に内定をもらった！」と親に話しても「〇〇」って聞いたことないけど大丈夫？」と親がその企業に就職することを心配するケースがあります。建設業界でよくある「〇〇組」という伝統ある企業名でも就活生やその親に「ヤクザ？」と思われてしまうケースが少なくないです。
そういう意味でもテレビでCMを流す意味はあると考えます。ただ採用活動やブランディングを意図する企業にとっては、フジテレビにCMは流さないと思いますが。

本当の103万円の壁

昨今○○○円の壁がニュースで盛んに報道されています、
103万円だと所得税が課税されるのですが、課税される所得税はそれほどでもないので、神経質になるレベルではないかと思います。現在扶養控除の壁は103万円ではありませんので。それでしたら社会保険が適用になる130万円の壁の方を重視すべきだと思います。
しかしながら103万円の壁で一番重視したいのは、各企業が設定している家族手当の支給基準だと思います。家族手当(配偶者手当)を設定している企業の多くは手当支給の設定を103万円に設定している会社が多数だと思います。家族手当が仮に月15,000円としたら、単純に年間18万円の減収です。これは痛い。おそらく所得税や住民税の課税より痛いはずです。じゃあ家族手当を無くすとなると、これまた18万円の減収です。全社員に家族手当分を給与に乗せるという方策もありますが、中小企業の体力では難しい会社が多いと推察します。
壁の議論は大いに結構だと思いますが、単純な税金の話だけでなく、いろいろな角度からの議論を期待しています。
https://www.mhlw.go.jp/content/001265287.pdf

36協定特別条項の限度時間設定について

3月末が近くなると、ほぼ全ての会社は労働基準監督署に36協定を提出します。36協定を提出しないと従業員に残業させることはできません。
36協定を提出すると、原則月45時間、年間360時間の残業が可能になりますが、特別条項を結べば1か月100時間未満、２～6か月80-時間未満等の残業時間の上限を延長することが可能です。
ただ、特別条項を限度額ぎりぎりで締結することは考え直してください。
実は特別条項を限度時間ギリギリで締結した会社から順番に労働基準監督署が会社に査察に来るという都市伝説があります。都市伝説なので信じるか信じないかは貴方次第なのですが、過去にこれで査察にやってきた事実はあります。査察に来ると結構な資料を確認されますので、労務管理がいい加減な会社ですとかなりのダメージを受けます。
くれぐれも限度額いっぱいで締結しないようにしましょう！

退職代行は就業規則で使用禁止にできます

最近「退職助成金」なる用語があるそうです。ヒ○ミとかウ○ン○とかがCMやっている企業になるのですが、正直言って詐欺です。使ってはいけません。
具体的にはうつ病とかで障害者に仕立てて（またはうつ病の発症を会社側の責任にして）長い日数の失業保険を申請する手口になります。
自ら進んで障害者になりたければ止めませんが、今はマイナンバーもありますので思わぬところで不正受給で逮捕されてもおかしくありません。
ついでに言うと退職代行を使うのは自由ですが、正式な話だと弁護士でないとできない案件だそうです。就業規則に「退職代行に依頼しての退職は認めない」とあると退職代行を使っての退職はできないとのことです（弁護士経由は退職Ｏｋ）

平山まる社会保険労務士事務所

埼玉県さいたま市の社会保険労務士事務所です

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10月は厚生労働省が定める「年次有給休暇取得促進期間」です