皆さんの会社では、通勤経路や通勤手段を会社に届出、「許可」を得る形になっていますか？
「通勤手当がもらえれば、どの道を通っても自由じゃないの？」 「なぜ会社に細かくルートを許可されなきゃいけないの？」
そう思われる方もいらっしゃるかもしれません。しかし、通勤手当の「許可制」を導入することは、単なるコスト削減や通勤手当不正受給の防止、および安全管理の必要性だけが目的ではありません。実は、万が一の事故の際、従業員の皆さんが「労災保険」を確実に受け取れるようにするための、非常に重要な手続きなのです。

通勤途中のケガや事故が「通勤災害（労災）」として認められるためには、その事故が「合理的な経路および方法」で発生したことが条件となります。
ここで重要になるのが、会社が把握し、承認している「通勤経路」です。 もし会社に無届けのルートで事故に遭ってしまった場合、それが「合理的な経路」から逸脱していると判断されると、労災保険の給付が受けられないリスクが生じます。

特に、以下のようなケースは注意が必要です。
・「今日は天気がいいから、許可を得ていない自転車で通勤した」
・「近道だからと、会社に伝えていない細い裏道を通った」
会社側でルートを事前に審査し、確定（許可）しておくことは、「このルートは会社が認めた合理的な通勤経路である」という強力な証拠になります。つまり、許可制の導入は、従業員の皆さんが安心して働くための「身分保障」の一環と言えるのです。

過去にこういう事例がありました。
従業員が会社に対して電車での通勤すると申請していました。ところがその従業員は実はバイクで通勤していました。ある日、従業員は通勤中バイクで事故を起こし、複雑骨折で長期間入院することになりました。ところが、従業員は電車通勤で申請したため、労災になるかの申請で大いに揉めました。会社に対して嘘をついていたという事実もあります。最終的には労災は認められたのですが、会社にとって大いにリスクにある出来事でした。

もちろん、許可制には安全管理上のメリットもあります。 あまりに過密なスケジュールでの運転や、著しく危険な道路の使用を避けるようアドバイスすることで、事故そのものを未然に防ぐことができます。また、適正な経路を確定させることで、会社にとっても透明性の高い手当の支給が可能になります。

この「通勤手当の許可制」を有効に機能させるためには、口頭の約束ではなく、「就業規則」への明記が法律上不可欠です。
・通勤経路の届出義務
・会社による審査と承認の手続き
・許可を得ていない経路・手段の禁止
これらをルールとして明文化することで、初めて会社は適切な管理ができ、従業員は守られる仕組みが整います。

平山まる社会保険労務士事務所は、こうした「守りのルール作り」の専門家です。 「通勤手当の規程を見直したいが、従業員に不利益にならないか心配」 「今の就業規則で、万が一の労災の時に十分な対応ができるだろうか？」
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