近年、パワーハラスメントというと「上司から部下へ」という構図が一般的に語られますが、実際の現場では「部下から上司へのパワハラ」も確実に増えています。厚生労働省の定義でも、パワハラは“優位性”を背景にした言動とされていますが、この“優位性”は役職だけで決まるものではなく、人数・専門性・人間関係・情報量など、さまざまな要素から生まれます。そのため、部下が上司に対して行う理不尽な言動もパワハラに該当することがあります。
例えば、上司の指示を意図的に無視したり、必要な情報を共有しなかったり、業務を妨害するようなサボタージュ行為は、明確にパワハラとなり得ます。上司が注意をしても「パワハラだ」と逆に責め立てられるケースもあり、現場では対応に苦慮する管理職が少なくありません。
また、管理職は上からは成果を求められ、下からは不満や要求を受け止める立場に置かれています。その板挟みの状況が続くことで、若手社員の間では「管理職になりたくない」という風潮が強まっています。これは組織の持続性にも関わる深刻な課題です。
こうした問題を防ぐためには、組織としてパワハラの定義を正しく理解し、上司・部下双方の言動を客観的に評価できる仕組みが必要です。特に、部下から上司へのパワハラは表面化しにくく、相談先がないまま管理職が孤立してしまうケースもあります。早期に気づき、適切に対応するための相談体制やルール整備が欠かせません。
社会保険労務士としてお手伝いできることは多岐にわたります。
・パワハラ防止指針に基づく就業規則や社内規程の整備
・上司・部下双方を対象としたハラスメント研修の企画・実施
・相談窓口の設置や外部相談窓口としての支援
・トラブル発生時の事実確認や再発防止策の立案
・管理職が孤立しないための組織づくりのアドバイス
パワハラは「誰かが悪い」という単純な問題ではなく、組織の構造やコミュニケーションの歪みが背景にあることが多いです。だからこそ、専門家が第三者として関わることで、冷静で公平な判断が可能になります。

部下から上司へのパワハラも含め、誰もが安心して働ける職場づくりを進めていくことが、これからの企業に求められる姿勢だと感じています。

今年も一年、皆さまの職場づくりをサポートできたことに心より感謝申し上げます。どうぞ良いお年をお迎えください。